陕西商洛，男子在未签劳动合同的情况下，在银行当司机三年。三年后，男子以劳务派遣的

陕西商洛，男子在未签劳动合同的情况下，在银行当司机三年。三年后，男子以劳务派遣的方式继续在银行工作十几年。十几年后男子因与已婚女员工发生感情纠纷并对其殴打被刑拘7日。但最终因证据不足不予起诉、仅以殴打他人为由拘留7日且以刑拘7日抵扣。但事后男子却因此被开除。男子不服并两次将银行、公司告上法庭。但一、二审法院却有不同的意见。

（来源：陕西商洛中院）

男子王某出生于1988年。2019年12月至2012年12月，王某在未签订劳动合同的情况下，在某银行当司机、为领导开车。

为了规范用工，2013年1月起，王某与某公司签订劳动合同并以第三方派遣的方式，继续在银行工作，工作岗位还是司机。

与第三方公司签订劳动合同后，由该公司为王某发放工资并为其缴纳“五险一金”

第三方公司与银行签订的《劳务派遣合同》约定：王某的劳务报酬包含工资、加班费、奖金、福利等；王某有严重违反劳动纪律、规章制度等行为可开除；王某每天工作8小时、月工资3100元、每周至少休息一天、加班以141元每天计算工资。

2023月3月3日，王某与银行已婚女员工发生感情纠纷后又对其进行殴打被刑拘。

3月10日，王某被取保候审。

10月26日，检察院以事实不清、证据不足为由，对王某作出不起诉决定。

12月13日，公安机关以殴打他人为由，对王某处7日行政拘留。（已被刑事拘留七日折抵）。即王某无需再被执行拘留。

5月19日，银行以王某3月3日-10日期间没来上班，是属于擅自离岗且违反国家法律法规为由，将其退回第三方派遣公司。

5月31日，王某被第三方派遣公司开除。

6月19日，王某申请劳动仲裁但被驳回。

王某不服，将公司和银行列为共同被告，告上法庭。

一审认为：

第一，虽然2019年12月-2012年12月，王某与银行没有签订劳动合同，但可以通过在案证据认定双方存在事实劳动关系。

2013年1月至2023年5月，王某是与第三方劳务公司形成的劳动关系。

第二，根据审查认定的证据，王某加班共计26天，因加班工资属职工劳动报酬范围，用工单位应予支付。

劳动法第44条第2项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%工资报酬。

王某主张按其月工资3100元、日工资141元计算加班费，银行在审理时表示同意。

即银行应向王某支付周六周日休息日加班工资7千多元（141元×26天×200%）。

第三，因降温费、取暖费属于职工福利性质，并无法律和行政法规的强制性规定，且王某同岗位的其他员工亦未发放，故王某要求支付其该费用的诉求，不予支持。

第四，《职工带薪年休假条例》第3条规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。

即王某的应休年假为10天。但因其主张2022年之前的带薪年休假工资已超过法定时效，故不予支持。

劳动争议调解仲裁法第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

第五，公司是2023年5月与王某解除合同的、王某2023年仅工作151天。

企业职工带薪年休假实施办法第12条规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

即王某2023年1月至5月应享受的年休假为4天（151÷365×10天）。

故，公司应当按照王某日工资收入的300%支付其未休年休假4日的工资报酬。即实际为1千多元（4天×141元×200%）。

第六，银行以王某严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任为由，将王某退回公司。后公司发通知并将王某开除。

第一次庭审时，已明确告知公司“王某犯罪事实不清、已被不起诉”。

第二次庭审时，公司明确表明解除王某的真实原因系银行退回王某后，公司无法对王某的工作再作安排，只能解除王某。

也就是说，公司自己都承认是违法与王某解除劳动合同的，且王某有十几年工龄。

综上，一审判定公司支付王某加班工资7千多元、带薪年休假工资1千多元、经济补偿金4万元。

一审宣判后，公司不服并向法院提交王某7天没上班的证据，拟证明王某严重违反了公司管理制度，公司有权将其开除。

但因王某声称从未见过公司所提交的管理制度且公司未能提交证据证明曾组织王某参加学习，故，二审并没有采信。

另外，二审还确认2009年12月至2022年12月期间，王某在休息日加班共计423天，且王某从未休过带薪的年假。

因此，二审将王某的加班工资纠正为12万元、带薪年休假工资纠正为2.2万元。但经济赔偿金4万元维持不变。