在企业经营管理中，因业务调整、组织架构优化等原因，对员工进行岗位或工作地点调整是常见情况。然而，调岗若处理不当，极易引发劳动纠纷，甚至导致企业面临违法解除劳动合同的法律风险。今天，我们将通过一则真实案例，解析企业在调岗操作中应注意的关键问题，助力企业实现合规用工。

案件回顾：一次单方调岗引发的两轮诉讼

刘某于2021年3月入职合肥某公司，担任置业顾问。双方劳动合同中约定，工作地点为“集团及其项目所在地”，并注明公司可根据工作需要经协商对工作地点进行调整。

2024年10月14日，公司负责人通过微信向刘某发送《通知书》，要求其从当前工作的六安市调往阜阳市，薪资福利保持不变。刘某对此调整表示不满，未前往新地点报到。经公司多次催告后，刘某仍未到岗。10月18日，公司以刘某旷工为由，单方面解除了劳动合同。

刘某随后申请劳动仲裁，仲裁委支持其诉求，裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金37,715元。公司不服裁决，先后诉至一审、二审法院，但均以败诉告终。

法院观点：为何企业败诉？

一审与二审法院的判决思路清晰一致，核心认定如下：

调岗构成劳动合同重大变更：虽合同约定公司可调整工作地点，但此次从六安至阜阳的调动，显著增加了刘某的通勤时间、经济成本及生活负担，对劳动合同履行产生了实质性影响，已构成对合同内容的变更。

变更需协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（包括工作岗位、地点）应与劳动者协商一致。本案中，公司未事先与刘某充分协商，属单方通知，程序上存在瑕疵。

合理性考量不足：法院特别指出，公司在进行远距离调岗时，未提供任何如交通补贴、住宿安排等替代性解决方案，以减轻对员工的不利影响，此举被视为未尽到诚信义务与合理照顾责任。

“旷工”认定不成立：刘某的缺勤系因对不合理的单方调岗不服所致，而非无故旷工。因此，公司以此为由解除合同，缺乏事实与法律依据，构成违法解除。

企业调岗实操要点

本案例再次为用人单位敲响警钟：调岗权不能滥用，程序合规与内容合理同等重要。为避免类似风险，建议企业：

合同约定宜明确且合理：劳动合同中关于调岗、调工作地点的条款应避免过于宽泛模糊。可约定在合理范围内（如本市同一行政区、相邻办公点等）进行调整，并明确调整需基于生产经营需要、遵循公平合理原则。

务必履行协商程序：在做出对员工权利义务有实质性影响的调岗决定前，务必与员工进行正式、充分的沟通协商，听取其意见，并保留相关沟通记录（如会议纪要、签字确认的协商记录等）。

评估调岗的合理性：审查调岗是否确为经营所必需，是否具有侮辱性、惩罚性，是否显著增加员工负担（如通勤成本、家庭照料等）。对于远距离调动，应积极考虑并提供必要的补偿或便利措施。

审慎使用解除权：在协商未果、员工拒绝到岗的情况下，不宜直接以“旷工”为由解除合同。应再次评估调岗的合法性、合理性，考虑是否可回归原岗位或另行协商。若确需解除，应确保事实清楚、依据充分、程序合法，必要时咨询专业法律人士。

构建和谐劳动关系，始于对法律规则的敬畏与对劳动者权益的尊重。调岗看似是企业自主管理权的体现，实则涉及劳动合同的变更，关乎员工切身利益。企业唯有将合规意识融入管理细节，在行使权利时兼顾合理性、程序性与人性化，才能有效预防劳动争议，实现稳定持续发展。