作者|李渡
编辑|林时值

8月27日，在“批量劝退应届生”事件发酵近三周后，星宇股份发布致歉信，承诺向107名被解约应届生发放3个月求职补贴，若其11月底前未就业，公司再补偿6个月工资。

一边是赴港备战H股IPO的关键窗口期，一边是社交平台持续发酵的应届生解约风波，老牌车灯零部件企业星宇股份，陷入了一场口碑与舆论的双重争议。

图源:公开资料

签约发offer、事后临时解约，看似是企业常规的人力调整，却精准戳中了应届生最敏感的就业痛点。

外界纷纷发问：这场人事变动，究竟是企业经营承压下的被动取舍，还是内部合规与员工关系治理的习惯性疏漏？

裁员近三千人
不差这107个？

近期，多名应届生在网络平台爆料，自己已顺利通过面试、签署就业三方协议，却在临近入职阶段，收到星宇股份的协商解约通知。对于刚刚走完秋招流程、锁定就业名额的毕业生而言，突如其来的解约，意味着错失最佳求职窗口期，就业节奏被彻底打乱。

舆情扩散后，大量在职员工的过往吐槽也被再度翻出。此前，星宇股份便多次因员工关系、内部管理问题在社交平台引发热议，口碑争议和减员现象亦存在。按完整的年度用工口径算，2024年星宇股份员工数量过万，进入2025年，员工数量从10426人减少到了7532人，流失2894名员工，占比27.75%。

如今应届生解约事件再度爆发，让外界质疑，企业是否始终没有理顺员工关系管理的底层问题。减员的背景，叠加此次集中解约应届生的操作，很容易让外界形成直观猜想：身处下行周期的汽车零部件企业，是否已经营收承压、成本吃紧，无力承接新一批应届生的人力成本，不得已通过解约方式收缩团队。

放在行业大环境中看，这种猜测并非空穴来风。

近两年国内汽车市场竞争加剧，终端价格战持续拉扯，整车企业利润不断压缩，压力自上而下传导至零部件供应链。作为国内车灯细分赛道的头部企业，星宇股份的订单、产能、人力规划，深度绑定下游车企产销节奏。行业整体需求波动、订单不确定性增加，理论上，企业收紧人力预算、优化人员结构，是产业链企业的普遍操作。

具体到经营层面，2026年上半年，公司营业收入为68.8亿元，同比上升1.9%；归母净利润为6.69亿元，同比下降5.3%；扣非归母净利润为6.51亿元，同比下降5.4%；经营现金流净额为9.91亿元，同比下降17.3%。

公司利润端有所承压，但单纯用“经营困难、养不起人”来解释整件事，并不足以还原全貌。

从商业常理来看，如果企业早已预判业务承压、产能过剩，最合理的方式是提前收紧校招名额、控制offer发放数量，从源头减少人力冗余。而非大规模招聘、集中签约后，再批量协商解约。这种“先招后裁”的操作，本身就透着人力规划的预判偏差与流程管理问题。

更重要的是，此次解约风波发生于星宇股份港股上市的敏感窗口期。公司于7月29日二次递交招股书，8月8日启动劝退约谈，两者相距仅约一周。对于一家正在接受港交所聆讯审查的企业而言，任何涉及劳动用工的负面舆情都可能直接影响上市进程与市场估值。

有媒体在报道中直言，星宇股份“在备战香港IPO的关键期曝出经营困境”；而公司在招股书中标榜“以人为本”、将员工视为“核心资产”的表述，与现实中粗暴劝退应届生的操作形成了鲜明反差。

资本市场很快给出了反应。截至8月27日收盘，星宇股份股价报81.86元/股，单日跌幅达5.20%，市值跌至233.86亿元；此前的8月24日，公司股价已走出连续四个交易日下跌的弱势行情。

焦虑不在利润表
而在增长天花板

股价的短期波动或许只是市场情绪的即时反应，要理解这场风波的真正底色，仍需回到星宇股份的基本面。

作为早已登陆上交所的上市公司，星宇股份的经营动作、用工行为、内部治理全部处于监管与市场的透明监督之下。

据悉，星宇客户名单几乎覆盖了国内最主流的一批车企。根据弗若斯特沙利文的资料，按2025年销售收入计，星宇股份在整体汽车照明市场位列中国第一、全球第七，在中国的市场份额为11.6%，全球市场份额为4.6%；按2025年销售额计，其在全球及中国的智能汽车照明市场均排名第一，在中国的市场份额为28.4%，是当之无愧的国内独立第三方车灯龙头。

2025年，公司实现营业收入152.57亿元，同比增长15.12%；归母净利润16.24亿元，同比增长15.32%。更值得注意的是，公司当期经营活动产生的现金流量净额达到24.37亿元，同比增长168%。也就是说，星宇不仅一年能赚16亿元，而且凭借在业内的强势地位，其实际流进公司账上的经营现金比账面利润还要高。

进入2026年，受汽车行业需求下滑影响，上半年公司利润有所下滑，但整体资产依旧稳健。截至2026年6月30日，星宇股份总资产185.97亿元，资产负债率39.07%，处于零部件行业偏低区间。截至2026年一季度末，公司现金及现金等价物合计约20.80亿元。

账面现金超20亿、年盈利超16亿、资产负债率不足40%，正是在这样的财务底色下，公司却在港股上市的关键窗口期，对入职仅一个多月的应届生展开了集中劝退。这种反差，不禁让人追问：星宇究竟在焦虑什么？

答案藏在招股书的一组数据里。公司营收增速已从2024年的29.3%回落至2025年的15.1%，2026年一季度进一步降至10.8%；毛利率自2024年以来始终未能突破20%；业务结构高度集中于传统车灯产品（占比94.14%），智能车灯新业务体量尚小，暂时无法对冲传统业务增长放缓的压力；海外市场虽有潜力，但2025年海外收入仅占总营收4.3%，塞尔维亚工厂产能利用率仅为60%出头。

这些数据勾勒出一幅更复杂的图景：传统业务增长见顶，新业务远水不解近渴，海外扩张尚需时日，这或许才是星宇真正的焦虑所在。而赴港上市，正是其打开国际化融资渠道、支撑塞尔维亚二期项目扩建与智能化转型的关键一步。

不是养不起
是契约精神破产

然而，资本市场尚未等来星宇的故事新篇，先看到的却是一份应届生解约名单。

应届生解约争议一旦爆发，即便有行业周期的客观因素作为背景，也难免会削弱资本市场对公司管理成熟度的信任。透过事件表象，真正值得追问的，是公司业务部门与人力资源部门之间在人员规划上的信息对称性与决策协调性。

行业回暖预期高涨时，业务端乐观预判市场增量，人力资源部门据此扩大校招规模，大批量发放录用通知；而一旦下游市场不及预期、订单增速放缓，业务端随即收缩产能，人力需求瞬间回落。前后预期的偏差，最终让已签约的应届生沦为这场规划失误的代价承担者。

相较于资金补偿，应届生损失的秋招窗口期、就业机会与时间成本几乎无法弥补。这也是此次舆情能够快速出圈的重要原因——市场可以理解企业顺应行业周期调整经营，但无法认同其将经营预判的风险转嫁给毫无抵御能力的毕业生。

纵观资本市场，汽车零部件行业周期性人员优化并不罕见。理性的人员精简与结构优化，是企业活下去的正常手段，但成熟的企业治理必然守住契约底线与社会边界。经营压力虽是行业共性难题，而随意打破就业约定、忽视用工合规、放任员工关系舆情发酵，则暴露出企业内部管理的主观疏漏。

资本市场衡量一家上市公司的价值，除了营收、利润、产能等硬数据，治理能力、契约精神与社会责任同样是企业长期价值的组成部分。短期的人力成本节省，换来的是品牌口碑损耗、治理质疑与合规风险，实则得不偿失。

尤其对于正在冲刺港股上市的星宇股份而言，这场风波的代价或许更为深远。港交所在审核上市申请时，对申请人的企业治理、劳工标准与社会责任有着严格考量。一次涉及107名应届生的集中解约事件，足以让监管机构和国际投资者对公司治理成熟度打上问号。

这场争议也为整个汽车供应链行业敲响警钟：周期波动永远存在，企业的经营调整无可厚非，但商业逐利，不该以透支应届生信任、牺牲企业自身口碑为代价。对于正在冲刺港股上市的星宇股份而言，这份代价，或许远比账面上省下的人力成本更为沉重。