“完不成业绩就自动离职！曹总拍着胸脯和公司签订了销售“军令状”，但是事与愿违-他因为业绩没达标被公司解雇，已经尽力工作的曹总只能认栽吗？人民法院案例库中的曹某与某通信公司劳动争议案给出明确答案：以“军令状”约定的业绩未达标为由直接解除劳动合同，属于违法解除，企业需支付赔偿金。结合《劳动合同法》核心条款，一文说清业绩“军令状”的法律效力与用工边界。
一、判例还原：签“军令状”未达标被解雇，法院判公司赔钱
这起案例完整呈现了“业绩军令状+解除劳动合同”的争议全貌，是司法实践的典型参考：
案情细节
曹某2015年11月入职某通信公司，2018年续签劳动合同至2021年11月。2019年1月，曹某签订销售人员“军令状”，承诺2019年业绩目标2700万元，若完成率低于30%则“自动离职”。
2019年曹某实际完成业绩264万元，完成率仅9.78%，远低于30%的约定标准。2020年3月，某通信公司以曹某未完成“军令状”业绩为由，通知其劳动合同自3月17日起终止，要求曹某办理离职手续。曹某离职后主张经济补偿，遭公司拒绝后诉至法院。
裁判结果
法院一审判决某通信公司支付曹某违法解除劳动合同赔偿金122,641.8元；公司不服上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
核心争议焦点
某通信公司主张
法院认定
曹某签“军令状”承诺业绩不达标自动离职，解约符合约定
“自动离职”约定违反《劳动合同法》解约规定，该条款无效
双方系协商一致解除劳动合同
公司无证据证明协商解约，应承担举证不能的法律后果
二、法律拆解：“军令状”解约为何违法？3个核心规则定答案
法院的判决并非否定业绩考核，而是严格依据《劳动合同法》的解约法定原则，这3条规则是核心：
1. 劳动合同解除有法定情形，“军令状”约定不能突破
法律依据原文：《劳动合同法》第三十九条、第四十条明确了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，包括劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等。
关键逻辑：“军令状”中“业绩不达标自动离职”的约定，并非《劳动合同法》规定的合法解约情形。即便劳动者签字认可，该条款因违反法律强制性规定而无效，企业不能据此直接解约。
2. 劳动者不能胜任工作，企业需履行“培训/调岗”前置义务
法律依据原文：《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
裁判核心：曹某业绩未达标属于“不能胜任工作”，但某通信公司未履行培训或调岗的前置义务，直接解除劳动合同，违反法定解约流程，构成违法解除。
3. “协商一致解约”需举证，企业无证据则主张不成立
法律依据逻辑：主张“协商一致解除劳动合同”的用人单位，需提供书面协议、沟通记录等证据证明解约系双方合意。若无法举证，法院将认定为企业单方违法解约。
实践认定：本案中某通信公司声称与曹某协商解约，但未提交任何证据，法院直接驳回该主张，认定其单方违法解约。
三、实操指南：劳动者怎么维权？企业怎么合规？
✅ 劳动者：遇“军令状”解约，2步维权不被动
留存证据，确认解约性质
保存好“军令状”、解约通知书、工资流水、工作记录等证据，明确企业是以“业绩未达标”为由单方解约，而非双方协商一致或劳动者主动离职。
依法主张赔偿，区分补偿与赔偿
企业违法解除劳动合同的，劳动者可主张赔偿金（按经济补偿标准的2倍计算）；若企业未提前30日通知，还可额外主张一个月工资的代通知金。先与企业协商，协商不成可申请劳动仲裁。
❌ 企业：设定业绩考核，2个合规要点要记牢
业绩“军令状”仅约定考核，不约定解约
可在“军令状”中约定业绩目标、考核标准及薪酬奖惩（如绩效奖金扣除），但严禁约定“未达标自动离职”等解约条款，避免因条款无效引发纠纷。
不能胜任工作，严格走法定解约流程
若劳动者业绩未达标，先进行岗位培训或调整工作岗位；经培训/调岗后仍不能胜任的，再提前30日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，并依法支付经济补偿。
四、常见疑问：这些“军令状”场景，怎么算？
❓ “军令状”约定业绩不达标扣绩效工资，合法吗？
答：合法。绩效工资与业绩挂钩是企业薪酬管理的正常方式，只要薪酬结构在劳动合同中明确约定，且扣除后工资不低于当地最低工资标准，该约定有效。
❓ 劳动者自愿签“军令状”，未达标后主动离职，能要经济补偿吗？
答：不能。若系劳动者因业绩未达标主动提出离职，不符合《劳动合同法》规定的经济补偿情形，企业无需支付补偿。
❓ 企业将“业绩达标率”纳入规章制度，未达标按严重违纪解约，合法吗？
答：需看规章制度是否合法制定。若规章制度经职工代表大会讨论通过、向劳动者公示，且业绩达标率标准合理，可按“严重违反规章制度”解约；否则仍属违法解除。
总结：业绩“军令状”可以作为考核工具，但不能成为企业违法解约的“挡箭牌”。对劳动者而言，单方解约的违法情形可依法索赔；对企业而言，严格遵循法定解约流程，才是规避用工风险的核心。
你是否遇到过业绩“军令状”相关的用工纠纷？或者企业想完善业绩考核与解约的合规制度？评论区留细节，帮你分析合规方案！
