那天绩效赋能课上，一个 HR 新手小声问我：“老师，课上讲了那么多指标，是不是每一个都要跟？”

她语气里有点慌，也有点累。

这种累，不是因为指标太多，而是搞不清楚——到底哪个该看？哪个能动？哪个真能的解决问题？

我跟她说：“不是你选错指标，是你还没看清什么叫健康的组织，只有知道什么是健康的组织，才知道该在哪些位置测体温。”

她愣了一下，然后拿起笔，在空白页上，画了一个组织的“理想样子”。

其实，大多数 HR 都卡在这里。

不是不会分析，而是不知道，分析的目标到底在哪。

想清楚你想要的组织长什么样

选对指标，第一步不是翻报表，而是闭上眼，想一想你心中那个“最健康”的组织——

是岗位招得上人，关键人才不断线；

是员工状态好、气氛稳，没人悄悄递辞职信；

是绩效线条清晰，一眼能看出谁是真的顶梁柱；

是培训上得对、晋升走得顺，人才梯队稳稳当当；

是关键岗位后备齐，哪个人走了系统也不会塌；

是薪酬既公平又有劲，大家愿意干，也愿意留；

是文化不是挂墙上，而是写在每个人的日常里；

是团队人均产出越跑越快，不靠拍脑袋靠机制；

是有价值的留下，不合适的自己走，循环顺畅。

这些不是想得美，而是你真该量的那几块温度。

不是选“业界通用”，是选“你们最该关注的”那几部位。

每一个画面背后，藏着一个指标的钩子

那这幅“健康画像”怎么落地？

用能量的指标，把它们一个个挂上钩。

你想知道招人顺不顺——就去看“招聘完成率”有没有达标，“招聘周期”是不是越拉越长。

人能不能留得住——“流失率”有没有控制好，“主动离职”是不是经常出现在关键岗位上。

状态稳不稳——“满意度”有没有亮红灯，“敬业度”是不是一季比一季低。

效能撑不撑得起增长——翻翻“高绩效占比”，看有哪些人越来越来，哪些人开始掉队。

人才有没有在走梯子——“培训参与率”有没有人气，“晋升率”让人看不看得到希望。

薪酬有没有打在点上——别光看总包，“薪酬竞争力”和“内部公平”才是情绪引爆点。

这些不是给老板汇报的 KPI，是你对组织状态的温度手感。

指标看不出问题，是因为切错了面

指标不是不能用，是你没切对地方。

比如“人员流失率”，光看整体没感觉——

按部门切，能看是哪块业务在人才在流失；按绩效切，能看到是不是优秀人才在流失；按时间拉线，就能看出是不是最近在加速流失。

再比如“满意度”——按职级看，是不是一线开始掉队，中层天天夹在中间不上不下；按岗位看，是不是某一类总是垫底；按季度看，是不是某些动作真的起了作用。

指标不说话，是因为你没站在它该说话的位置。

切得对，问题就浮上来了。

不同阶段，看不同的指标

“那我要看多少指标？”

没有统一答案，只有你们组织的版本答案。

初创期，最紧要是招得到、留得住、磨得稳。别管复杂评估，先盯住“补位速度”和“文化黏性”。

爬坡期，新人批批进来，组织层层加码。最怕招错人、缺梯队，那就看“招聘质量”和“储备深度”。

再往后，组织稳了，问题开始浮上来。人浮于事、晋升堵塞、不上不下的情绪开始蔓延。这时候不盯“人效产出”，你就找不准关键问题。

最复杂的是转型期。方向在变，队伍在晃，核心人才一走、情绪一垮，整盘都会散。

这时候，你得死盯“关键人才留存”和“组织情绪指数”。

撑不撑得住下一波，就看这两条线。

指标不是图表，是你手感的神经线

走到这一步，其实你已经知道该选哪几个了。

指标的终点，不是图表，也不是 PPT。是你看见问题、做下决定、动手调整的依据。

它是组织身体上的那根神经线，哪儿一跳，你就知道哪儿要动。

每一条线的波动背后，都是一块真实的组织肌肉。

你要做的，是感知它、判断它，然后管理它。

所以现在，闭上眼想一想——

如果只能选三个指标来代表你们组织的健康状态，你选谁？

不急着回答。这个思考的过程，本身就是“组织战略”的开始。