在当前复杂的商业形态下，为分散风险、优化成本，同一控制人设立多家关联公司的情况并不罕见。然而，这种模式在劳动用工领域却催生了一个棘手的问题——“混同用工”。当劳动者被几家关联公司交替或同时安排工作，发生劳动纠纷时，公司之间往往互相“甩锅”，试图逃避法律责任，导致劳动者维权无门。近日，随着多地法院典型案例的公布，这一乱象有了明确的司法裁判导向：在关联公司混同用工的情形下，劳动者有权选择其中一家公司承担全部用工责任。
一、 什么是“混同用工”？—— 看似多头管理，实则责任真空“混同用工”并非一个严格的法律概念，而是在司法实践中形成的对一种混乱用工状态的描述。它通常表现为以下特征：
人员混同： 法定代表人、高管、财务人员等在不同公司间交叉任职或高度重叠。
业务混同： 劳动者在同一控制下的多家公司之间流动工作，工作内容交叉，无法清晰界定其属于哪一家公司。劳动者的考勤、薪酬发放、规章制度适用等由不同的关联公司交叉管理，或由一个统一的管理团队进行。
场所混同： 多家公司在同一场所办公，劳动者为这些公司提供劳动。
在这种模式下，劳动者与单一公司之间的劳动关系变得模糊不清。一旦发生工伤、经济补偿、欠薪等纠纷，关联公司便利用这种模糊性，互相推诿，主张劳动者与自己不存在劳动关系，或将责任推向另一家已“空壳化”的公司。
二、 典型案例：法院如何穿透认定，保护劳动者权益？某地法院近期审理的一起案件极具代表性。劳动者张某先后与A公司、B公司签订劳动合同，但工作地点、工作内容及管理人员均未发生实质变化。A公司与B公司的法定代表人系夫妻关系，经营范围高度重合。后因B公司单方面违法解除劳动合同，张某申请劳动仲裁，要求支付赔偿金。
在仲裁和诉讼过程中，A公司与B公司互相指责：
A公司声称： 张某后期已与B公司签合同，工资也由B公司发放，应与A公司无关。
B公司声称： 公司的业务决策和人事管理均由A公司实际控制，B公司只是“壳”，不应独立承担责任。
法院经审理认为，A、B两公司在人员、业务、财务、场所等方面存在高度混同，构成了关联公司之间的“混同用工”。这种混同用工行为造成了劳动关系识别上的困难，其不利后果不应由劳动者承担。最终，法院采纳了“关联企业整体责任说”的理念，判决张某有权选择向对其工作进行管理、发放报酬并行使惩戒权的A公司主张权利，由A公司承担违法解除劳动合同的全部赔偿责任。
三、 法理与启示：劳动者可“择一追责”，公司需自担风险该判决明确了处理“混同用工”纠纷的两大核心原则：
尊重劳动者选择权： 在关联公司混同用工的情况下，劳动者可以选择其中一家对其工作进行主要管理、或发放主要薪酬、或与其签订合同的公司，作为承担用工责任的主体。这极大地便利了劳动者维权，避免了因内部关系复杂而陷入诉累。
刺破公司面纱，追究实质责任： 法院通过穿透式审判思维，不拘泥于形式上的劳动合同签订主体，而是审查用工管理的实质。关联公司通过混同用工扰乱正常用工秩序、逃避法律责任的企图将难以得逞。
给劳动者的提示：
在日常工作中，要有意识地保留能证明“混同用工”的证据，如在不同公司名下工作的打卡记录、由不同公司邮箱发出的工作指令、在不同公司报销费用的凭证、工资由不同公司账户发放的流水等。
明确维权对象： 当发生纠纷时，无需被多家公司间的“扯皮”所困扰，可以综合分析，选择一家经营状况较好、管理责任更明显的公司作为主要追责对象。
给用人单位的警示：
规范用工管理是正道： 关联公司之间必须建立清晰、独立的用工管理体系。每家公司都应与劳动者签订独立的劳动合同，进行独立的考勤、薪酬发放和人事管理。
混同用工风险巨大： 试图通过“左右手互博”来规避法律责任的做法，在司法实践中已越来越行不通。一旦被认定为混同用工，不仅无法逃避责任，还可能因用工不规范而面临行政处罚，损害企业声誉
对于我们劳动者来说，一定要增强自我保护意识，从入职前的仔细审查，到工作中的证据留存，再到争议发生后的积极维权，每一步都要谨慎对待 。同时，也希望企业能够重视规范用工，完善公司治理，遵守法律法规，与劳动者建立起公平、和谐的劳动关系 。随着法律的不断完善和司法实践的日益成熟，相信关联公司 “混同用工” 的问题会得到更好的解决，劳动者的权益也将得到更有力的保障 。让我们一起期待一个更加公平、有序的职场环境吧
