段海宇丨北京市盈科（深圳）律师事务所

在企业用工管理中，劳动合同续签是极易引发争议的环节。尤其当企业因业务调整需要增加劳动者工作量却维持原薪酬（即“加量不加价”）时，往往陷入“合理用工自主权”与“劳动者权益保护”的法律博弈。司法实践中，此类操作已多次被认定为“降低劳动条件”，企业最终面临支付经济补偿金甚至赔偿金的法律后果。本文结合最新案例与法律规定，为企业解析合规边界与实操方案。

一、核心法律问题：“加量不加价”为何极易违法？（一）劳动条件的法定界定：不止于薪酬待遇

根据《劳动合同法》第十七条及司法实践共识，劳动条件是涵盖工作内容、工作强度、工作时间、休息休假、劳动报酬等核心权益的综合性概念。中国法院网明确指出，判断劳动条件是否降低应以劳动者为视角，重点审查其权利义务的平衡状态——当劳动者义务显著增加（如工作量翻倍）而权利未相应提升时，即便薪酬不变，仍构成“降低劳动条件”。

这意味着，企业不能简单以“工资未降”为由主张劳动条件未变。正如北京三中院在一则判决中强调的，工作量的合理边界是劳动条件的核心组成部分，超出劳动者承受能力的任务分配本质上是对劳动条件的恶化。

（二）续签环节的特殊法律要求

《劳动合同法》第四十六条第五项明确规定：劳动合同期满，若用人单位降低原约定条件续签，劳动者拒绝后双方终止劳动关系的，用人单位需支付经济补偿金。此处的“原约定条件”不仅指书面合同条款，还包括实际履行形成的稳定用工状态。

例如，某电子通讯公司在续签时将劳动者工作时间从双休改为单休，工资保持6000元不变，法院认定此举构成“降低劳动条件”，判决公司支付3万元经济补偿金。该案例明确传递司法态度：工作负荷的实质性增加与薪酬降低具有同等法律后果。

二、司法实践警示：三类典型案例的惨痛教训（一）案例1：单方增加工作量遭拒，解雇反赔12万

高女士在某公司担任订单员，原负责18名销售人员的订单录入工作。因两名同事离职，公司要求其接手全部工作，对接人员激增至52人。高女士以工作量饱和为由拒绝后，公司以“严重违纪”解除劳动合同。北京三中院审理认为，劳动者有权基于真实工作负荷拒绝不合理安排，公司解除行为缺乏合理性，最终判决支付赔偿金12万余元。

核心裁判观点：企业以“拒绝工作安排”解雇员工需满足比例原则，若劳动者已证明工作饱和，拒绝额外任务不构成违纪。

（二）案例2：“变相加班”未补偿，违法解除赔7.2万

张勤所在公司突然将其月度工作量从常规水平提升至需每周加班3次才能勉强完成的程度，在其拒绝后以“消极怠工”解雇。法院查明，该工作量已超出合理范畴，属于《劳动合同法》第三十一条禁止的“变相强迫加班”，最终认定解雇违法，判决支付赔偿金7.2万元。

核心裁判观点：需通过正常工作时间能否完成来判断工作量合理性，超出部分应视为加班并支付加班费，而非单方增加义务。

（三）案例3：未协商变更工作内容，续签争议败诉

程某与公司签订的劳动合同约定“每天8小时，双休，月薪6000元”。合同到期后，公司提出续签但改为单休，工资不变。程某拒绝续签并主张经济补偿，仲裁委支持其请求，认定公司未与劳动者协商一致即变更核心劳动条件，应支付经济补偿。

核心裁判观点：劳动合同核心条款的变更需双方协商一致，续签时单方调整构成“降低劳动条件”。

三、企业合规操作：三步规避“加量不加价”风险（一）第一步：精准评估工作量调整的合理性

1、量化工作标准：参照岗位说明书明确工作量基线，如“每日订单录入不超过100单”“每周报告撰写时长不超过8小时”等可衡量指标。天津市某法院在判例中明确，企业需提供同岗位其他员工的工作量数据佐证合理性，仅以“业务需要”为由不足以成立。

2.评估劳动强度影响：若调整后需常态化加班，应按照《劳动法》第四十四条支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍），或在薪酬结构中增设“岗位津贴”“绩效奖金”等补偿项。

3.留存评估证据：形成《工作量调整评估报告》，载明调整理由、量化标准、补偿方案等，必要时由工会或职工代表参与论证。

（二）第二步：严格履行协商与书面确认程序

1.提前沟通说明：在合同到期前30日，以书面形式向劳动者说明工作量调整的原因、具体内容及薪酬配套方案，给予合理考虑期（建议不少于3个工作日）。

2.达成书面合意：若劳动者同意调整，需签订《劳动合同变更协议》或在续签合同中明确新的工作内容与薪酬标准，避免仅以口头或微信通知替代书面确认。

3.协商不成的备选方案：若劳动者拒绝，可考虑拆分工作任务、招聘补充人员或协商变更岗位，而非强行续签或单方解雇。确需终止劳动关系的，应审查是否符合“维持原条件续签被拒”的无补偿情形。

（三）第三步：规范续签全流程的证据管理

1.续签意向通知：以EMS或公司系统留痕方式发送《续签意向书》，明确原合同条件及拟变更内容，要求劳动者书面回复意向。

2.协商过程记录：对沟通内容进行书面纪要，由双方签字确认；采用口头沟通的，需留存录音并整理成文字版备案。

3.争议预防证据：保存岗位说明书、历史工作量数据、薪酬发放记录、加班审批单等，若发生争议可证明调整的合理性与合规性。

四、常见误区澄清与风险提示

五、结语：平衡用工需求与合规底线

企业在续签劳动合同时实施“加量不加价”，本质上是对劳动力成本的管控需求，但必须在法律框架内操作。司法实践已明确：未经协商的单方义务增加、超出合理范畴的工作负荷、无补偿的变相加班，均构成降低劳动条件。

建议企业建立“工作量评估-协商确认-书面固化”的标准化流程，通过精准量化、合理补偿、充分沟通实现用工需求与劳动者权益的平衡。若涉及大规模岗位调整，可借助工会开展集体协商，通过民主程序降低合规风险。唯有如此，才能在优化人力配置的同时，避免陷入劳动争议的法律困境。

（注：本文案例均来源于公开司法文书及权威媒体报道，具体操作需结合企业所在地政策与实际情况，必要时咨询专业劳动法律师。）