试用期被辞退，公司说“你不符合录用条件”，这句话站得住吗？先说结论：它不当然成立。能不能立住，只看公司有没有把三件事做完整。录用条件从没提前告诉过你的，事后再说“你不符合”，在法律上接近一句空话。

公司想用这句话辞退你，得过三关

第一关：录用条件有没有事前明确并告知。

录用条件必须是签劳动合同时就已经存在、而且你知道的。招聘启事写明“全日制本科以上”“持初级会计职称”，或者入职登记表、岗位说明书、员工手册里已经列明并经本人签收，都可能被采信。

《中华人民共和国劳动合同法》第39条第1项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这句话有两个限定：一是“试用期间”，过了试用期就不能再用这个理由；二是“被证明”，证明的主体是公司。

第二关：有没有证据证明“不符合”。

举证责任在公司一侧。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第44条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条作了同样的分配。

要看的细节有三处：考核有没有事先公布的量化标准、考核过程是否留痕、结论有没有送达本人。只凭主管一句“我觉得他不行”，很难被采信。

第三关：是不是在试用期内，有没有说明理由。

《劳动合同法》第21条规定，试用期中除劳动者有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同；用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

还有一道硬边界：试用期本身不能超期。第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不得超过六个月。同一个单位和同一个劳动者只能约定一次试用期。约定超出的部分无效，超期之后公司再用“不符合录用条件”解除，就失去了依据。

别被“不胜任”和“不符合录用条件”偷换

录用条件是招聘时就设定的准入门槛，比如学历、职业资格、从业年限、岗位必备技能、不存在竞业限制冲突等，应当在入职前或者入职时明确。

不胜任工作是入职之后产生的绩效评价问题，适用第40条第2项，需要先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任才能解除，而且必须提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资，并依法支付经济补偿。

公司把“不胜任”包装成“不符合录用条件”，图的就是省掉这三十日通知和经济补偿。这是实务中最常见的一处偷换。

广东莞升律师建议：遇到这类情况别急着签字交接，先做三件事——一是把入职登记表、岗位说明书、员工手册、考核表、解除通知逐份留存；二是核对公司所说的“录用条件”在入职时有没有书面告知过你；三是把签字时间、谈话过程、在场人员记清楚，有条件就录音。

真被违法辞退，能主张什么？

三关只要缺一项，这次解除就构成违法解除。可以主张的权利有：

- 违法解除赔偿金，即经济补偿标准的两倍（第87条），也就是常说的2N；

- 要求继续履行劳动合同，并由公司赔偿争议期间的工资损失（第48条）；

- 补足工资差额。试用期工资低于本单位相同岗位最低档工资、低于劳动合同约定工资的80%，或者低于当地最低工资标准的，都应当补足（第20条）。

时效上，仲裁时效为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算（《劳动争议调解仲裁法》第27条）。

一句话总结：试用期被辞退，“不符合录用条件”能不能立住，不看公司说得多笃定，只看三关——录用条件事前明确并告知、有充分证据证明不符合、在试用期内解除并说明理由。三关缺一，就可能是违法解除，2N赔偿金和工资差额都值得主张。