双固定用工模式是一种特定的用工方式，其定义是：在固定的工作时间内（包括正常工作时间和加班工作时间），给予劳动者的工资是固定的，这个工资包含了正常工作时间工资和加班费用。这种模式下，由于工资是固定的，劳动者不能以未支付加班费用为由，再额外主张加班费用。

经广西阿宇目前检索，找到关于“双固定用工模式”定义一个较早的出处：《广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件的参考意见》中的第三条(2009年10月13日发布)。并且该模式在《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要（2011）》亦被提及，可见该用工模式具有比较明显的广州特色。

而且，广西阿宇通过关键词“双固定用工模式”进行案例检索，从审理法院的数量来看，广东省尤其是集中在广州市的案例最多，共331件，其后是浙江省12件、辽宁省1件、江西省1件，除以上四省之外，其他省市再无涉及该关键字的案例。以上共345件案例中，基层法院阶段160件，中级法院171件，高级人民法院14件。其中，在广州市被认定为“双固定用工模式”的案件中，劳动者几乎均无法额外主张加班费用。

但以上仅是地方法院的参考意见和会议纪要，并非明确的法律法规，或许双固定用工模式并非广州法院特有的概念，而是源于用工实践中的一种用工方式。因此，关于双固定用工模式的出处，并没有一个特定的法律文件或规章制度对其进行明确的规定，即这种用工模式并没有明确的法律定义，而是在实际用工过程中逐渐形成的一种习惯做法。这种用工模式也仅在一些地方的劳动法实践和相关裁判文书中，可以看到对这种用工模式的提及和讨论，虽然从数量看，确实是广州市的法院适用的案例是最多。至于双固定用工模式是否全国适用，这取决于具体的法律规定和司法实践。虽然劳动法、劳动合同法是全国性的法律，但具体的法律解释和应用可能因地区、具体案件情况等因素而有所不同。此外，各个地方也可能有自己的地方性法规和规章，对双固定用工模式进行更具体的规定。

然而，在处理涉及加班工资争议时，双固定用工模式可能会受到《劳动法》第四十四条的影响。该条规定了在特定情况下，用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，如延长工作时间、休息日安排工作等。这意味着，即使在双固定用工模式下，如果用人单位违反了《劳动法》的规定，劳动者仍有权要求支付加班工资。因此，在具体应用双固定用工模式时，需要结合当地的法律规定和司法实践来判断其适用性和合法性。如果有涉及双固定用工模式的法律问题，建议咨询专业的法律人士以获取准确和适用的法律建议。

法律参考：《广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件的参考意见》(2009年10月13日发布)

第三条 在审理加班工资争议案件中，对于用人单位实行不同于标准工时制的固定工时制度（如固定每月工作五天，每天9小时或每周工作六天，每天8小时等）且劳动报酬固定的双固定（固定时间，固定报酬）用工模式，劳动者要求用人单位支付加班工资的，用人单位主张劳动者入职时已明确的工资已包含全部工作时间（标准工作时间和加班工作时间）内的标准工资和加班工资并提供证据予以证实，且该工资收入不低于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额，人民法院对该抗辩理由可予以采信，不再另行计算加班工资。

第四条 对于在岗时间较长、劳动强度不大、工作时间灵活或间断性、具有提成性工资性质的特殊行业岗位，人民法院应当充分考虑上述岗位的工作性质和当地劳动力价格水平，且尊重该行业和岗位工资支付的行规惯例，对于劳动者主张在标准工作时间以外的加班工资，从严掌握。

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第五条 用人单位应发工资高于劳动合同约定的标准工资，如果应发工资列明工资构成的，但工资构成无加班工资项目且用人单位亦不能证实其他收入项目具有加班工资性质的，应当认定用人单位未支付加班工资；如果应发工资未明确工资构成的，用人单位主张劳动者实发工资中包含加班费并提供证据予以证实，且符合当地行业正常收入水平的，人民法院可以结合案情予以确认。

《中华人民共和国劳动法》第三十九条　

企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条

​中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。

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