在民事裁判中，认定案件事实主要依赖于三种核心方法：利用直接证据、依据举证责任分配规则以及采用事实推定规则。对于因用人单位解除劳动合同等决策而引发的劳动争议，用人单位应承担举证责任。在验证员工是否“泡病假”时，公司可通过直接证据的途径，如核实病假单、查证就诊记录、询问医院或医师、观察员工工作状态以及进行公司内部调查等。

首先，必须强调的是，公司的推定材料并不能单独用来否定员工的病假证明。证明材料因其直接性和明确性，通常用于证实某一事实或情况；而推定材料则是基于一系列事实和逻辑关系所作的推断，其效力相对较低，不足以单独作为定性的证据。

其次，若病假员工的微信运动步数达到某一特定数值，是否构成“泡病假”的嫌疑，应由法官根据自由心证原则进行酌情推断。依据经验法则，其可以分为四类：一般生活规律，即几乎无例外的经验；经验基本原则，允许例外存在但具备可验证性和高度可能性；普通经验规则，其可能性较低，需结合其他证据和证明手段进行综合推断；以及纯粹偏见，即根本无因果关系的判断。

最后，用人单位仅凭微信步数的高低，并不能直接断定员工“泡病假”。然而，若病假员工无法对此提供合理的解释，公司可以此作为对其病情存在合理怀疑的依据，进而要求员工进行复查。在合理性和便利性不受影响的前提下，员工应积极配合。但只要复查后员工提供了合法有效的病假证明，公司便不能按旷工处理。