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小马哥最近迷上了《雍正王朝》讽喻职场政治斗争的短视频，其中有一段讲十三爷犯颜直谏，提到了“逢君之恶”这个不太常见的典故，但如果带入组织学理论中去看就很有意思。
出自《孟子·告子下》:“长君之恶其罪小，逢君之恶其罪大。”字面意思是说当“君”犯了错误时，如果下属助长这个错误，这样的罪行小；如果下属刻意去迎合，这罪行就大了。
中国古典著作博大精深，但存在两个问题影响后人理解和掌握前人的智慧：其一是用词过于精简，比如“长君之恶”和“逢君之恶”，到底差别在哪里？在孟子看来，两者的差异简单到甚至不值得浪费笔墨去给读者解释，但几千年后的我们就颇伤脑筋：迎合本身不就有助长的意思吗？
其二，德政一体，用道德话语思考和解释政治行为，抑制了群体理性思考的成长。一个组织，大至国家，小至企业，领导者的恶不是基于私德去评判，而是考量其对组织的价值、目标乃至生存是否有害？
所谓的君之恶是指领导者做出的决策或行为有可能损害组织的利益，而下属无论是助长这样的决策，亦或迎合这样的决策，都是错误的。
到此为止，孟子的观点从组织学角度看仍然是平平无奇。接下来就是小马哥认为很有趣的部分，所谓逢君之恶的命题，其实隐含着一个组织学的千古难题：
如何长期平衡一个伟大组织的执行力和知识诚实？
基本上，所有的伟大企业最终都死在这件事上，虽然管理学案例分析会倾向于给出五花八门的解释诸如：战略失误、组织基因缺失、或者领导人欠缺面对新时代的勇气和远见等，但是肯定不会归结为“执行力不足”，因为伟大的公司就没有执行力差的，成为伟大公司的先决条件就是正确的战略（领导给出的vision）+超强的组织执行力。
将孟子的“逢君之恶”带入组织管理学的理性框架里，至此出现了难解的问题：领导者决策之后，“助”和“逢”都是下属执行力的体现，只是当决策有损于组织利益时，执行力越强，组织受损越大。
那么如何判断领导者的决策是对还是不对呢？或者说，下属在什么情况下有资格去判断，劝谏甚至阻止领导者的错误决策被执行呢？
如果下属滥用这份资格，随时可以挑战领导的命令和要求，组织是不可能具备执行力的；反过来说，如果一个企业具备极致的执行力，意味着领导者的任何命令都会保证不折不扣的执行，也就不存在助和逢的罪了。
很明显，过松或过紧两种极端情况都不可能诞生伟大的组织，这本质上是一个组织内部知识生产和认定的机制设计问题，可惜孟子并没有告诉我们应该怎么办？
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当然这不是啥管理学谜题，现代企业有一大堆的解决方案，比如华为有著名的“三刀文化”：①砍掉高层的手和脚，要求高层不要只做事，要洞察市场、规划战略、运筹帷幄。②砍掉中层的屁股，不能只考虑本部门不考虑全局利益，不要给老板拍马屁，而要盯着客户和市场。③砍掉基层员工脑袋，基层员工必须按照流程要求，把事情简单高效做正确，不需要自作主张，随性发挥，因此要砍掉他们的脑袋。
据我所知，保险公司也是按这个思路设计组织的，通过组织内分工，区分负责知识生产的人（高层），体力劳动的人（基层）以及传递和解释知识的人（中层），基本上和柏拉图的《理想国》一个套路。
问题在于这套方法论本质上并没有解决孟子的“逢君之恶”问题，只是通过劳动分工，通过限制组织内大多数人的知识生产资格，只允许一小部分被认为“更有资格”的人参与整个组织最重要的知识生产工作。
比如华为，没有资格的人强行生产知识会被认为是神经病。
小马哥并不是要批判类似做法，科学知识的社会生产，从其诞生的那天起就自带排他的资格审查功能，科学家是一个互相认可的小圈子，不是谁宣布自己是科学家就是科学家的。
我想要挑战的地方在于，组织内劳动分工确实在一定程度上解决了执行力和知识诚实的平衡性问题，但并没有解决逢君之恶难题。也就是说，即使是高管这样的小团队，就好像皇帝面对他的内阁、军机处、上书房，知识诚实仍然是一个大问题。我猜，孟子从来就没有担心过一个农民或士兵“逢君之恶”罢。
一个企业的老板和ta的高管团队，仍然存在执行力和知识诚实的问题。
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什么是知识诚实（Intellectual honesty）？
这首先是一个学术概念，但投资人很喜欢将之引入解释自己的工作理念，特别是当李录和张磊这两位投资大佬反复提及，认为这几乎是投资者最核心的素养之后，稍微带动起知识诚实在中文网络上的热度。
知识诚实Intellectual Honesty的概念：即使与利益或者当下流行叙事相悖，也要坚持真实和客观。
这很容易理解，与遵循“选美理论”的股票二级市场不同，风险投资挣的是“反共识”的超额利润，与主流声音相反并且保持隐秘，直到共识形成。只不过这个过程是孤独且危险的，因为反共识并不代表着一定就正确，在共识形成之前坚持自己生产的知识之正确性，唯一能够依凭的就是诚实。
这也是为什么相比投资人，企业的成功并不那么急需知识诚实，因为企业家面对的市场环境通常来说是相对稳定的，并且企业家掌握了足够深度的知识，不需要随时随地的应付剧烈变化和大量生产新知识。
也就是说，在市场平顺的日子里，知识诚实的价值不仅是被低估的，而且是不易得的。
知识诚实之所以稀缺，是因为以下四个因素：
一、人们有动机展现自己积极正面的部分，说错话或持相反观点可能会付出代价，例如：失去工作、失去声誉等；
二、缺乏客观衡量标准和模糊不清的概念会导致人们对事实和真相产生误解，从而固化自己的观点；
三、承认错误会损害自尊和自我形象，这会让人们产生心理抵触，不愿意承认错误；
四、从众心理和群体压力，迫使人们迎合主流意见，不愿意冒犯他人或被视为“异类”。
又少见又不值钱的玩意，确实不容易受人重视，却是孟子“逢君之恶”的唯一解毒剂。要知道，当老板和TA的高管团队讨论战略时，分歧点很少建立在具有决定性事实依据的问题上，也很少基于价值观偏差，而是面向未来的不确定性的认知差异导致的预期偏好。但对于组织的生存和发展而言，不同的预期偏好毫无疑问地存在“对”和“错”，尽管缺乏清晰有力的论证。
正如科学史一再揭示的真相：好的科学理论，是一个不断扩展共识圈的假设。这个共识圈唯一的硬通货是对人对己的诚实。
诚实就是如果我认为这个事情不对，那我选择说出来。
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为什么我认为当前保险行业尤其需要知识诚实？
知识诚实的重要意义在于：第一，帮助保险公司更好地理解世界，客观地看待事物，避免被偏见、情绪和主流（传统）意见所影响；第二，帮助保险公司充分考虑各种因素，做出更符合事实和真相的决策。这要求那些因为组织内分工而承担起知识生产的一小部分人，必须具备如下的品质：谦逊：承认自己的错误，不掩饰自己的不足耐心：倾听他人的观点，尊重不同意见勇气：面对主流压力，坚持自己的立场因为我们所有人都必须承认，当保险市场正在激烈变化时，什么是有利于组织的决策，什么又是损害组织利益的决策，是缺乏客观衡量标准和模糊不清的。但我们又完全可以肯定，存在着好的决策和坏的决策，事实和真相并没有清晰地显示在大家眼前，知识生产的过程唯一能仰赖的惟有内心的诚实。所以我理解孟子之所以认定“长君之恶”和“逢君之恶”存在很大差别，根子在于“诚实”。
朱莉娅·加利夫（Julia Galef）在《侦察兵思维》一书中分享了一个很有趣的“侦察兵”概念。
士兵模式很简单：他们负责进攻和防守。所以当一个组织上下都处在士兵模式的时候，员工们会不顾一切的守护公司（领导）的想法，攻击一切与之不同的想法。
侦察兵模式则不同：他们的职责是搞清楚地形、敌军如何。不论侦察的结果是否对己方有利——知识诚实，他们要做的事情是搞清楚什么是事实和真相。
保险公司靠着“简单相信听话照做出单”的组织文化闯出了20年高速增长的黄金时代，培养出了多个世界级规模的伟大企业。之所以能够取得这样的伟大成就，企业的超强执行力起到了至关重要的作用，而隐含的条件（时代的幸运）是我们过去身处在一个“学习和追赶”的市场，有固定的模版意味着对于保险公司这个组织而言，知识生产的成本和难度都非常低，代价则是整整一代从业人员甚至没有意识到当没有教科书的时候，组织应当如何学习？保险公司喜欢提倡狼性文化，喜欢提倡执行力，喜欢提倡不换脑袋就换人，一旦开始提学习型组织的时候，学习资料居然是《弟子规》。所以我前些时和同业朋友讨论《雍正王朝》时就开玩笑说：今时今日，如果再碰到一家上上下下张口闭口执行力的保险公司，最好躲远一点。因为所谓的执行力，很可能只是“逢君之恶”罢了。 