导 读

近年来国企加大市场化改革力度，原来一直没有真正落地见效的三项制度改革、末等调整、不胜任退出以及竞聘上岗，一夜之间近乎全部推行开来，有效推动国企真正按市场化机制运行。不过，在国企市场化改革过程中也存在一些问题，其中房地产建筑设计施工行业最为突出。

实际上，在大变局加速演进的冲击下，传统产业普遍不景气，产能严重过剩的房地产建筑设计施工等行业的好日子一去不复返，企业营收和利润大幅下滑，企业需要为生存而战，即使是国企也不例外开始过紧日子。因此，面对严峻的现实，在国资委、集团公司大力推行市场化改革的导向下，相关企业的员工都面临严格的绩效考核、末等调整甚至降薪、裁员都成为家常便饭，今天明律师来聊聊国企三项制度改革和裁员。

二、面临发展挑战和生死危机的国企需要经济性裁员而不是三项制度改革

在当下经济下行的特殊阶段，国企也面临发展甚至生存的巨大压力，在大力拓展新兴产业并转型升级传统产业，培育发展新动能的同时，国企也要降本增效、节约挖潜实现轻装上阵，因此巨额的用工成本是必须面对的挑战，只有想方设法削减用工成本才能断臂求生。但是，很多国企混淆三项制度改革与经济性裁员的内涵和边界，抑或是担心公开裁员会引发严重问题或损害国企形象，纷纷打着深化国企改革尤其是三项制度改革的名义推行大规模裁员，严重损害职工合法权益，也引发职工对国企改革的误解，给改革抹黑。

其实，在产业变革加速的今天，企业裁员可能将成为常态。所谓经济性裁员，是指企业因为生产经营发生严重困难时，进行的大规模人员精简。企业精简人员时，一次性精简20人以上就属于经济性裁员；或者公司规模比较小，一次裁减不足20人，但占员工总数的10%以上也属于经济性裁员。按照这个标准，目前大量房地产建筑设计施工的国企所谓的三项制度改革其实都属于典型的经济性裁员，不属于三项制度改革，也不是市场化的经营机制改革。

经济性裁员具有如下优点：不以员工过错为前提，可以一次性解除一定规模以上的员工。但是经济性裁员需要履行严格程序，不能损害职工合法权益。

明律师认为，在企业尚未进入严重困难阶段，可能是推行三项制度改革的好时机。国企可以采取多种措施深化改革，推动全员绩效考核、竞聘上岗、末等调整、内部待岗、不胜任退出等，实现“能上能下、能进能出、能增能减”，推动市场化劳动用工走深走实，但不能大规模裁员，即不能在三项制度改革过程中集中“裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”，尽量保持职工队伍稳定。与此同时，企业可以通过与职工协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、在岗培训等措施尽力将职工稳在企业，尽量不裁员、少裁员。

但是，在企业生产经营已经发生严重困难的时候，在各种改革措施穷尽以后，可能就不是选择深化三项制度改革的时候，而是要面对现实进行经济性裁员。实际上，国企是否可以进行经济性裁员并不是企业就能说得算，还要符合劳动合同法规定的条件，例如：企业进行重整；企业生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

因此，部分国企假借深化三项制度改革的名义来推行经济性裁员，就属于严重违法违规了，一旦被查处追责将得不偿失。所以，国企应冷静分析企业自身生存发展面临的困难和问题，只有当企业经营达到“严重困难”的程度并满足法定条件时，才可以通过经济性裁员方式与劳动者解除劳动关系。

明律师认为，在国企在不得不实施裁员时，首先应明确企业自身战略及目标，确定裁员的可行性与合法性；其次，企业要严格履行法定程序、足额支付补偿金，公开透明开展裁员。同时，企业要健全内部沟通协商机制，及时将企业面临的困难、为改善生产经营采取的措施等告知职工，取得职工理解，稳定职工思想，鼓励职工建言献策，与企业共渡难关。对国企员工而言，也要做好准备，如果不幸被裁员，也应保护好自身合法权益。