在实际工作当中，我们经常看到裁员这个词语，比如在某些平台会看到某个企业又要开始裁员几百，甚至几千人的新闻，那么这个裁员和劳动合同法规定的裁员有什么区别呢？文字是一样的，但是裁员的意思是一样的吗？如果你遇到公司裁员了，你需要注意哪些细节呢？

如果你遇到单位也是这么操作的话，应该怎么维护自己的合法权益呢？今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

甲公司向李某某发送的《劳动合同解除通知书》载明的解除理由为裁员，但根据本案查明的事实，甲公司既未举证裁员的必要性，亦未履行裁员的法定程序，其以裁员为理由与包括李某某在内的两名员工解除劳动合同，不符合经济性裁员的法定条件，应系违法解除。

至于甲公司主张的李某某业绩不达标、严重不胜任工作，并未记载于《劳动合同解除通知书》，退而言之，甲公司亦未就李某某的考核依据或标准进行举证，且对不胜任工作的事实亦举证不足，故法院对甲公司该相关意见均不予采纳。

甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

甲公司上诉称其公司向李某某发送的《劳动合同解除通知书》中的“裁员”并非《劳动合同法》中规定的经济性裁员，而是解除劳动关系之意，并称李某某严重不能胜任工作且不服从管理故与之解除劳动关系。

从文意解释上来讲，解除通知中所列原因共有13项之多，其中就包含甲公司所称的不胜任工作选项，但甲公司并未选择该选项，而是选择“单位依法进行裁员”，解除原因指向明确，甲公司将“裁员”含义进行扩大解释，依据不足，不予支持。

甲公司以裁员为由与李某某解除劳动合同，不符合经济性裁员之法定条件，属于违法解除。甲公司上诉称因李某某不胜任工作、业绩不达标与之解除，该解除理由未载明于《劳动合同解除通知书》中，故甲公司称依据该理由与李某某解除劳动关系，依据不足，不予采纳。

甲公司违法解除应支付赔偿金，一审法院核算数额无误，本院予以维持。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果你和单位发生劳动争议的，我们要及时收集合理、有效的证据，我们普通劳动者必须要具有劳动风险预防方面的意识。证据收集建议大家按照如下思路操作：

第一，如果条件具备的情况下，尽量去收集书面证据。比如工资条，公司发的通知复印件等。

第二，在书面证据不具备的情况下，也可以收集部分电子证据。比如电子邮件，微信聊天记录，电子考勤记录等。

第三，在和单位博弈过程中，可以通过书面形式向单位法人代表邮寄你的个人书面意见。这个书面意见一定要根据法律规定要求进行撰写，这样子操作才更有效。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！