杜某系X公司员工，从事技术岗位。双方签订劳动合同若干份。第一份劳动合同的合同期自2017年1月1日起至2017年12月31日止。2021年1月1日签订的《劳动合同》约定月岗位工资2010元。最后一份劳动合同于2022年1月1日签订，约定：合同期限自2022年1月1日起至2022年12月31日止；杜某所在岗位的工时制度按综合计算工时工作制；月岗位工资为2280元，工资形式为计时工资。杜某在职期间需要考勤，一周双休，正常工作时间为上午8点至11点半，中午12点至下午4点半，每天工作8小时。

杜某当月工资于次月15日左右通过银行转账发放。2021年7月至2022年7月，杜某实发工资分别为5210元（2021年7月）、5445元（8月）、5795元（9月）、5460元（10月）、6145元（11月）、9675元（12月）、8255元（2022年1月）、3545元（2月）、5085元（3月）、4485元（4月）、4235元（5月）、4145元（6月）、3975元（7月）。

2022年5月10日，X公司发布告知一份，主要内容：“X公司近期经营遇到一些困难，自5月份开始，对科室人员、固定工作人员和计时工资人员等适当降低工资，具体根据每人岗位的工作量，确定减资额度为10％-50％不等。”若干名员工在下方“在以下人员内传阅（阅后签字）”处签字，其中杜某签名被划去。

X公司提交杜某2022年7月26日出具的《被迫离职申请书》复印件一份，载明：“致：X公司（Y公司），本人杜某，自2013年05月入职贵公司以来，在贵公司担任普工、技术部等工作。因贵公司在本人劳动条件未变、劳动岗位未变的前提下，未经本人同意随意克扣本人工资，其中克扣2022年5月份工资250元，克扣2022年6月份工资500元，且多次与公司法人沟通无果，另加班未足额支付加班费等问题。现根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，贵公司行为已涉嫌违法，在此情况下，本人被迫离职，要求并通知如下：1．自2022年8月1日起解除与贵公司之间的劳动关系；请贵公司于2022年8月1日根据相关规定办理本人的离职手续，出具解除劳动合同证明书。2．要求贵公司在2022年8月1日前结清本人所有工资、支付经济补偿金及赔偿金109972元、支付克扣的2022年5月份工资250元、支付克扣的2022年6月份工资500元、支付未足额支付的加班工资11500元……”杜某称确实有提交过该份离职申请，后取回。

杜某提交了其2022年8月10日向X公司提交的《离职申请书》一份，大致内容与7月26日《被迫离职申请书》一致，区别处有：入职时间变更为2010年1月；限定时间变更为2022年8月12日；经济补偿金变更为148752元；加班工资变更为15500元；新增关于支付2020年度及2021年度未休年假的工资4880元的要求。

另查明：1.2011年4月至2012年12月、2013年7月至2017年1月，由Y公司为杜某缴纳社会保险。2017年2月至2022年7月，由X公司为杜某缴纳社会保险。2．Y公司成立于2004年11月25日，法定代表人裘某（持股比例98％），注册地宁波市；X公司成立于2015年1月20日，法定代表人裘某（持股比例90％），注册地宁波市。

2022年8月10日，杜某申请劳动仲裁，请求为：一、X公司支付2022年5月克扣工资250元、2022年6月克扣工资500元、当庭增加仲裁请求要求支付2022年7月克扣工资500元；二、X公司支付2020年7月1日至2022年7月31日期间平日延时加班工资、双休日加班工资合计15500元；三、X公司支付2020年度和2021年度未休年休假工资4880元；四、X公司支付解除劳动关系经济补偿金148752元；五、确认双方于2022年8月10日解除劳动关系，X公司出具解除劳动合同证明书，并办理档案和社会保险转移手续。2022年11月4日，仲裁委员会作出裁决如下：一、X公司支付杜某2022年5月工资不足部分250元、2022年6月工资不足部分340元，2022年7月工资不足部分500元；二、X公司支付杜某2020年7月1日至2022年7月31日期间平日延时加班工资和双休日加班工资15500元；三、确认杜某与X公司于2022年8月10日解除劳动关系，X公司出具解除劳动合同证明书，并为杜某办理档案和社会保险转移手续；四、驳回杜某的其他仲裁请求。X公司和杜某均对该仲裁裁决书不服，故诉至法院。

一、X公司是否有克扣杜某工资。

1．关于杜某工资组成结构。X公司主张杜某月工资组成由岗位工资2280元、奖金、奖励等构成。杜某主张月工资由岗位工资1700元和日工资（160元）乘以出勤天数得出，并提供了录音及视频作为依据。X公司对录音及视频三性均不予认可，但在仲裁中对视频的真实性予以认可。法院认为，杜某整理的其与裘某的录音资料真实性虽无法认定，但杜某载明的录音时间，录音内容，与查明的客观事实基本吻合；其与人事玉某的录音有提及工资构成，但因真实性无法确认，无法作为定案依据；视频资料中出现的人与裘某形貌相似，且X公司在仲裁中对视频真实性予以认可，故法院对视频资料的真实性予以认可。综上，结合双方签订的劳动合同，法院认为杜某岗位工资为2280元。

2．关于是否克扣工资。杜某主张X公司无故克扣其2022年5月工资250元、6月工资500元、7月工资500元。X公司表示并非无故克扣，系因公司经济效益不好故对员工工资进行调整，希望杜某能去车间顶岗，5月只减薪5％（250元），但杜某坚决不愿意到车间顶岗，故6月开始减薪10％（500元）。X公司提供了《关于科室人员的减资方案》作为证据，杜某对该方案三性进步与认可，表示未曾见过。法院认为，工资属于劳动合同的重要内容，须用人单位与劳动者协商一致方可变更，X公司以其经济效益不好为由，未经杜某同意扣减其工资，不符合劳动合同法的相关规定。X公司辩称其扣减的是非约定工资，并非约定工资2280元，但其提供的《关于科室人员的减资方案》并未就约定工资和非约定工资进行区分，仅规定“每月收入大于4500元的，减资10％；每月收入大于3500元的，低于4500元的，减资5％；每月收入低于3500元的，减资3％，但不能减到低于劳动合同确定的工资”，故法院对X公司的抗辩不予采纳。X公司应当支付杜某2022年5月工资不足部分250元、6月工资不足部分500元、7月工资不足部分500元。

二、X公司是否需要支付杜某加班工资。

杜某主张X公司应当支付2020年7月至2022年7月的加班工资27521.61元。X公司认为其已经给杜某发放了加班工资。法院认为，从杜某提交的工资条来看，并没有加班工资这一项，X公司未能举证证明其发放了加班工资，故对X公司辩称不予采纳。X公司主张加班工资超过仲裁请求，超出部分应视为对该部分权利的放弃，法院认为，杜某在仲裁阶段和诉讼阶段均主张了加班工资，虽金额不同，但请求具有不可分性，故予以一并审理。X公司主张杜某加班未经公司审批，不能作为加班，并提供了2020年至2022年公司管理制度规定作为依据，称该管理制度每年制定一份，均张贴在考勤机旁边。杜某对上述管理规定不予认可，并提供照片一份，拟证明X公司提供的管理制度与实际张贴在考勤机旁边的管理制度不一致。法院经审查，杜某提供的照片中的2022年度管理制度与X公司提供的2022年版本及落款时间均不一致，对此X公司未能给出合理解释，故法院对X公司提供的三份管理制度均不予认可，对其主张的加班须经审批的辩称亦不予采纳。

根据杜某的考勤表，法院确认如下加班时间：2020年7月双休日加班32小时；8月双休日加班24小时，工作日加班4小时；9月双休日加班56小时，工作日加班8小时；10月双休日加班76小时，工作日加班24小时；11月双休日加班40小时，工作日加班5.5小时；12月双休日加班48小时，工作日加班32小时；2022年1月双休日加班80小时，工作日加班24小时；2月双休日加班16小时；3月双休日加班32小时；4月双休日加班24小时，工作日加班5小时；5月双休日加班32小时；6月双休日加班56小时；7月双休日加班48小时；8月双休日加班64小时；9月双休日加班48小时；10月双休日加班72小时；11月双休日加班68小时；12月双休日加班71.5小时，工作日加班68小时；2022年1月双休日加班68小时，工作日加班58.5小时；2月双休日加班16小时；3月双休日加班8小时；4至7月无加班。综上，2020年7月至2021年12月期间，双休日加班合计887.5小时，工作日加班合计170.5小时，2022年双休日加班合计92小时，工作日加班合计58.5小时。

根据原、被告2021年的《劳动合同》约定的岗位工资为2010元，故小时工资为11.55元（2010元／月÷21.75天／月÷8小时／天）。根据2022年的《劳动合同》，杜某岗位工资为2280元，故小时工资为13.10元（2280元／月÷21.75天／月÷8小时／天）。经核算，杜某的加班工资为27015.09元（11.55元／小时×887.5小时×2倍＋11.55元／小时×170.5小时×1.5倍＋13.10元／小时×92小时×2倍＋13.10元／小时×58.5小时×1.5倍），超出部分不予支持。

三、X公司是否需要支付杜某经济补偿金。

根据上述第一部分分析内容，X公司确实存在扣减杜某工资的行为，杜某以此为由要求解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金，合法有据，法院予以支持。经计算，杜某2021年8月至2022年7月平均工资为5624.58元／月（按照应发工资计算）。关于工龄，杜某主张Y公司和X公司老板为同一人，经营地址在同一处，存在混同用工，工龄从2010年1月起算。X公司认为杜某在Y公司曾自动离职，工龄应从2013年7月起算，在X公司的工龄应从2017年1月起算。法院认为，Y公司和X公司虽属于两个不同的用工主体，但法定代表人一致，股东高度重合，经营范围相似，注册地址相近，法定代表人对两个公司均享有绝对的控股权。X公司未能举证证明杜某自Y公司转到X公司系其本人原因导致，也未提供证据证明Y公司有支付杜某经济补偿金，故应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”这一情形。杜某主张2013年曾请长假，但未提供任何证据予以证实。法院结合社保缴纳记录，认定杜某工龄从2013年7月起算，共计9年零1个月，故经济补偿金为53433.51元（5624.58元／月×9.5个月）。

关于要求X公司出具解除劳动合同证明书的诉请，仲裁已裁决，双方并无争议，法院予以确认。综上双方当事人诉请合法有据部分，法院予以支持，其余部分，予以驳回。

一、X公司支付杜某2022年5月工资不足部分250元，2022年6月工资不足部分500元，2022年7月工资不足部分500元；

二、X公司支付杜某2020年7月至2022年7月的加班工资27015.09元；

三、X公司支付杜某经济补偿金53433.51元；

四、确认X公司与杜某于2022年8月10日解除劳动关系，X公司为杜某出具解除劳动合同证明书，并办理档案和社会保险转移手续；

五、驳回X公司的诉讼请求；

六、驳回杜某的其他诉讼请求。