2023年9月1日，管某（乙方、劳动者）与A公司（甲方、用人单位）签订《全日制劳动合同》，约定：劳动合同期限自2023年9月1日起至2026年8月31日止，试用期自2023年9月1日起至2023年11月30日止；乙方工作地点在杭州、工作岗位为行政保洁；乙方的工作岗位应适用中国法律规定的标准工时制（每日午休及用餐时间不计入工作时间），甲方按照规定给予乙方享受节日假、婚假、丧假等假期，并按本合同约定的工资标准支付工资；乙方试用期间月劳动报酬为税前8000元，试用期满后，基本工资税前为8000元，奖金、津贴、补贴的发放依据甲方依法制定的规章制度及乙方的工作表现等确定；甲方给乙方发放工资的时间为每月15日前发上一个月工资；若适逢休息日或法定节假日，则支付日期相应顺延至休息日或法定节假日后的第一个工作日；乙方在享受法定休假日以及依法参加社会活动期间，甲方应当依法支付工资等内容。随后，管某入职A公司。庭审中，管某确认其2023年12月的应发工资为7238.1元。2023年12月底，A公司清空办公场所。2024年3月7日，管某向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会于2024年3月14日作出《不予受理案件通知书》，对管某的仲裁申请决定不予受理。管某遂向法院提起诉讼。

管某工作期间，A公司向其发放2023年9月工资7506.98元、2023年10月工资6801.54元、2023年11月工资7685.37元。管某的《浙江省职工基本养老保险历年参保证明》显示，2021年7月至12月由杭州XX物业服务有限公司为管某参保，此后管某的社保中断，直至2023年9月至10月，由A公司为管某参保。

另查明，A公司于2023年4月17日成立，企业类型为有限责任公司（自然人独资），注册资本50000000元，股东为曹某；2024年4月9日，法定代表人由曹某变更为韩某。2024年1月1日，A公司人事工作人员张某询问A公司前法定代表人曹某，其拟定的通知内容“因公司办公场地等问题临时明天放假一天，明天考勤员工按照正常上班时间进行钉钉外勤打卡，有外勤打卡记录则明天可正常计薪”是否可以发送，曹某回复“可以”“尽量私发”。随后，曹某又向张某表示明天要搬办公室，让管某也过去。2024年1月2日，管某及张某等人将公司财物搬至曹某处。此后，管某按照曹某的安排到其处进行保洁工作。2024年2月23日，张某通过微信向曹某发送《202401薪资汇总表》文件，并发送消息“曹总，1月工资表我弄好了，其中您的计薪天数，还有蒋某、张某、管某、朱某1、朱某2这些人的是按照满勤计算的，其余离职人员均按照最后一天离职时间为截止时间，你看一下，没问题我就发给法务了”，《202401薪资汇总表》载明管某2024年1月应发工资为8000元，曹某回复“华山，还有主播不用满勤的”“其他没问题”。2024年3月14日，张某通过微信向曹某发送《202402薪资汇总表》文件，该文件载明2024年2月A公司计薪人员为曹某、张某，并询问“曹总，财务说其他人怎么处理，全按离职处理吗”，曹某回复“对”。

管某、A公司之间的劳动合同关系成立且有效，双方均应依约履行合同。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。A公司于2023年12月底清空办公场所，自2024年1月1日起，管某按A公司前法定代表人曹某的安排提供保洁，曹某亦明确同意管某2024年1月按满勤计薪，结合《全日制劳动合同》的约定，法院确认管某2024年1月应发工资为8000元。同时，根据庭审查明，管某2023年12月应发工资为7238.1元，据此，A公司应向管某支付2023年12月及2024年1月工资合计15238.1元。根据A公司人事工作人员张某与曹某的微信聊天记录显示，在未与管某协商，亦未通知管某的情形下，曹某明确表示自2024年2月起按管某离职处理，不再计发管某薪资，应视为A公司以其行为表明解除与管某之间的劳动合同关系，故管某要求A公司支付2024年2月、3月工资的诉请，依据不足，法院不予支持。关于管某主张的经济补偿金，如前所述，法院认为本案不符合支付经济补偿金的情形，但A公司构成违法解除，经法院释明，管某要求A公司按照12000元的数额支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。。．。．。．本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。管某于2023年9月1日入职，在A公司处工作至2024年1月31日，工作年限不满六个月，折算半个月工资的经济补偿。法院以管某2023年9月至2024年1月的工资计算其月平均工资，故A公司应向管某支付经济赔偿金7446.4元【（2023年9月工资7506.98元＋2023年10月工资6801.54元＋2023年11月工资7685.37元＋2023年12月工资7238.1元＋2024年1月工资8000元）÷5个月÷2×2倍】。关于未休年休假工资，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第四条规定“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”现管某要求A公司支付2023年度未休年休假工资，应对其“连续工作满12个月”提交相应证据材料予以证明。根据管某提供的《浙江省职工基本养老保险历年参保证明》显示，其在2022年度及2023年度均未连续工作满12个月，应承担举证不利的法律后果，故对其该项诉请，法院不予支持。综上所述，管某的合理部分诉讼请求，法院予以支持。A公司经法院合法传唤，无正当理由未到庭，视为对管某的起诉事实和诉讼请求抗辩权的放弃，法院依据查明的事实依法缺席判决。

一、A公司于本判决生效之日起十日内支付管某劳动报酬15238.1元；

二、A公司于本判决生效之日起十日内支付管某经济赔偿金7446.4元；

三、驳回管某的其余诉讼请求。