2017年1月1日，蒋某某与甲公司签订劳动合同，约定劳动合同期限为2017年1月1日至2020年6月30日，在劳务合作单位乙公司从事现场劳务服务工作。合同到期后，双方续签劳动合同，约定劳动合同期限为2020年7月1日至2025年6月30日，在劳务合作单位乙公司从事现场劳务服务工作。

2022年10月起，乙公司根据市场实际情况对原有销售模式进行制度改革，对全国营销成熟市场进行改革创新，从原来厂家和总经销商合作开发市场，改变为总经销商自行安排人员做市场，厂家派人监督、协调，厂家抽出调整后的312名人员去开发全国“六大”（北京、上海、广州、武汉、成都、海南）H、C矿泉水市场，改革方案经职代会讨论后实施。根据改革方案内容，改革后蒋某某所在岗位不复存在，无法继续在原岗位向乙公司提供现场劳务服务。乙公司对包括蒋某某在内的原有销售人员作出相应处置，一是报名参加全国“六大”区域H、C矿泉水市场业务人员或销售监督二处监督员，二是退回甲公司处。蒋某某接通知后逾期未报名，乙公司决定自2022年12月31日起将蒋某某退回甲公司处，理由为因经济大环境影响，调整经营战略，业务需求量减少，对岗位进行缩减调整，无法继续聘用。

2022年12月31日，甲公司向蒋某某寄送报到培训通知书，要求蒋某某于2023年1月6日前返回公司报到述职，届时将具体指派临时岗位或参加安排培训，报到期间属于带薪期，公司安排住宿，往返交通费用据实报销。

2023年1月3日，蒋某某以新冠阳性为由表示无法按时到岗参加培训。

2023年1月10日，甲公司向蒋某某寄送催促报到及旷工警告信，要求蒋某某收到函件后三个工作日内返回公司报到，并说明情况。

2023年1月11日，蒋某某表示新冠未愈无法参加培训。

2023年2月7日，甲公司向蒋某某寄送劳动关系终止通知书，明确蒋某某至今未回公司报到，也未通过任何形式与公司办理相关手续，视为连续旷工，根据劳动合同相关条款，蒋某某违反多项合同条款的行为，已视为离职。甲公司解除劳动关系前已经事先通知工会。

另查明，蒋某某曾向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：支付解除劳动合同经济补偿60000元。该仲裁委于2023年8月7日作出如下仲裁裁决：驳回蒋某某的仲裁请求。

乙公司根据市场实际情况对原有销售模式进行制度改革，改革后蒋某某所在岗位取消，无法继续在原岗位履职，乙公司与蒋某某经过协商未能就变更劳动合同内容达成协议，乙公司作为用工单位将蒋某某退回劳务派遣单位甲公司处，符合《劳动合同法》第四十条第三项和《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项的规定。甲公司在蒋某某被退回后，安排蒋某某回公司参加培训，蒋某某在收到培训通知后，无正当理由未按时参加培训，亦未履行相关请假手续，其行为应当视为旷工。甲公司以蒋某某连续旷工为由解除其与蒋某某的劳动合同，有事实与法律依据，系合法解除。故对蒋某某所提相应诉请法院不予支持。

驳回蒋某某的全部诉讼请求。