管理者在目标管理时第一种常见的困惑，

是目标不明确。

这种困惑的主要现象是，

设定的目标过于模糊，

缺乏具体性，

导致难以衡量和评估，

也难以追踪和实现。

举个例子，

王经理刚刚接手HR部门，

他注意到员工士气有些低落，

于是决定提高员工满意度。

在一次部门会议上，

他告诉大家：

“我们要提升员工满意度。”

但当员工们询问具体要怎么做，

如何衡量满意度的提升时，

王经理只是说：

“我觉得我们应该多做一些员工关怀的活动，

具体的再商量吧。”

员工们听后感到有些迷茫，

不知道具体的工作方向是什么。

对于这种困惑我们该如何应对呢？

当设定目标时，

首先要确保目标是具体、可衡量的。

这意味着我们需要明确，

目标的具体内容、衡量标准以及达成目标的具体时间。

这样的目标设定，

能够帮助团队成员，

清晰地了解自己的工作方向和努力目标。

我们来看看如何应用。

王经理在与团队成员讨论后，

决定明确员工满意度的提升目标。

他设定了在未来六个月内，

将员工满意度从当前的70%提升到85%的具体目标。

为了衡量这一目标的达成情况，

他计划在每个季度末进行一次员工满意度调查。

这样，

团队成员就能够根据调查结果了解自己的工作进展，

并据此调整自己的工作计划。

因此，

管理者可以让目标是具体且可衡量的，

来应对目标不明确的困惑。