在实际工作当中，三期女职工的劳动权益受到损害是经常发生的事情。三期主要指女职工孕期、产期、哺乳期三个阶段。三期女职工劳动权益受损最严重的一个情况就是，如果公司违法辞退你，你向公司主张三期期间的工资收入，会获得到法院支持与认可吗？

如果你遇到单位也是这么操作的话，应该怎么维护自己的合法权益呢？今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认为，鉴于甲公司认可仲裁裁决结果且已实际履行，应视为甲公司认可应支付李某某违法解除劳动合同赔偿金及6天未休年休假工资差额。

本案的争议焦点在于：如何计算支付赔偿金的工作年限以及李某某的平均工资；甲公司是否应当支付李某某孕期、产期、哺乳期收入。

关于孕期、产期、哺乳期收入。双方于2022年4月28日解除劳动合同。李某某要求甲公司支付2022年4月28日至2023年7月25日孕期、产期、哺乳期收入的诉讼请求，缺乏法律依据，一审法院不予支持。

甲公司、李某某不服一审判决，向二审法院提起上诉。

二审法院认为，一审法院在计算支付赔偿金的工作年限时，自李某某入职A公司时开始计算并无不当。一审法院以李某某入职甲公司期间的应发工资数额计算平均工资标准，亦无不当。

关于未休年假工资一节，现双方均认可李某某有6天未休年休假，一审法院核算甲公司应支付的工资差额并无不当，本院对此予以确认。

因双方之间的劳动关系于2022年4月28日解除，对于甲公司违法解除的行为已进行法律上的评价，李某某要求甲公司支付此后的孕期、产期、哺乳期收入，依据不足，本院不予支持。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果你和单位发生劳动争议的，我们要及时收集合理、有效的证据，我们普通劳动者必须要具有劳动风险预防方面的意识。证据收集建议大家按照如下思路操作：

第一，如果条件具备的情况下，尽量去收集书面证据。比如工资条，公司发的通知复印件等。

第二，在书面证据不具备的情况下，也可以收集部分电子证据。比如电子邮件，微信聊天记录，电子考勤记录等。

第三，在和单位博弈过程中，可以通过书面形式向单位法人代表邮寄你的个人书面意见。这个书面意见一定要根据法律规定要求进行撰写，这样子操作才更有效。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！