在实际工作当中，企业经常会利用客观情况发生重大变化这个理由，将劳动者予以辞退。因为在劳动合同法体系当中，并没有对客观情况发生重大变化作出解释和认定，这个就给我们劳动者维护自己的劳动权益带来了风险和争议。店铺合并且部分岗位撤销合并，属于客观情况发生重大变化吗？

如果你遇到单位也是这么操作的话，应该怎么维护自己的合法权益呢？今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

本案中，甲公司依据上级主管部门的要求将进行企业改制，改制方案为将包含甲公司在内的三家商店出资人进行变更，企业形式由集体所有制改为有限责任公司，保留一家，吸收合并另外两家，在此种情形下，安全员的岗位必然会因岗位重叠而需要精减，上述情形属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。

《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，依据“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”与劳动者解除劳动合同还需满足“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”这一条件，甲公司已与李某某进行两次协商，告知李某某可以将其安排到新公司工作，工作岗位待遇随之变化，但李某某并未同意。

综上，甲公司与李某某解除劳动合同符合《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，属于合法解除，李某某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额的诉讼请求，缺乏依据，法院不予支持。

李某某不服一审判决，向二审法院提起上诉。

本院认为，本案争议焦点系甲公司与李某某解除劳动合同是否构成违法解除。

甲公司提交的相应文件，能够形成相对完整的证据链佐证甲公司依据上级主管部门的要求进行企业改制以及改制方案将导致岗位重叠精减的必然结果等内容，且甲公司的相关负责人亦持企业改制的事由与李某某协商新的工作安排或解除劳动合同等事宜，应视为甲公司与李某某解除劳动合同符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”这一情形，且甲公司系在与李某某协商未果的情况下向李某某发出解除通知，并提前告知，处理程序上亦无不当。

李某某上诉主张甲公司现仍未合并、注销，故解除理由不成立，但在案证据能够证明案涉企业改制已实际逐步推进，用人单位提前与劳动者进行协商并对劳动者进行安置亦符合常理，李某某上诉所持该项异议，不能成立。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果你和单位发生劳动争议的，我们要及时收集合理、有效的证据，我们普通劳动者必须要具有劳动风险预防方面的意识。证据收集建议大家按照如下思路操作：

第一，如果条件具备的情况下，尽量去收集书面证据。比如工资条，公司发的通知复印件等。

第二，在书面证据不具备的情况下，也可以收集部分电子证据。比如电子邮件，微信聊天记录，电子考勤记录等。

第三，在和单位博弈过程中，可以通过书面形式向单位法人代表邮寄你的个人书面意见。这个书面意见一定要根据法律规定要求进行撰写，这样子操作才更有效。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！