领导格局小，且自以为是……

估计有很多人有这样的想法，看自己家的领导怎么都不顺眼，但又干不掉人家。

但是我们有没有考虑过这样一个问题：对领导这样的评价，是怎么做出来的呢？

据大多数情况下，领导的位置更高，信息资源更丰富，面对的工作复杂度更高，需要的格局也就更大，很多时候更需要迅速的作出判断，哪怕是错的。

一个没有做上领导的人，在这里说自己的领导格局不够，自以为是，是一种什么样的行为？

个人窃以为是一种对自己估计过高，对领导认知不足，反倒是有点自以为是了！

并非说一个下属不可能发现领导格局有问题，且自以为是，而是说，一个下属凭什么就能够确定领导是这样的情况呢？

从上往下的俯视很容易发现一个人是否格局不够，自以为是，但是向上仰视，你是怎么发现的？有什么样的判断标准？

一个格局小且自以为是的领导，通常在管理上会表现出一系列的特征和行为。确定领导是否具有这种特性，需要观察其行为决策、对待下属的方式以及对组织目标的贡献，大致有以下一些标准：

1. 观察决策模式

- 缺乏远见：关注短期利益，忽略长远规划和战略。

- 固执己见：不听取他人意见，坚持自己的想法，即使面对明显的错误或更好的选择。

- 狭隘的思维：处理问题时思维不够开阔，常常局限于传统的解决方案或过于简化的方法论。

2. 评估沟通方式

- 缺乏有效沟通：与团队成员的交流不畅，不能有效地传达想法或听取反馈。

- 高傲自大：在与团队交流中表现出过度自信，对他人的观点和意见轻视或不予理会。

- 责任归咎：出现问题时，倾向于把责任归咎于他人，而不是寻找问题的根源或共同承担责任。

3. 检视团队管理

- 缺乏授权：不愿意或无法授权给团队成员，导致决策瓶颈和效率低下。

- 忽视成长：对团队成员的职业发展和成长缺乏关心和支持。

- 排斥异己：对持不同意见或风格的团队成员进行边缘化或排斥。

4. 分析领导成效

- 成果导向：过分强调短期成果，而忽视过程的正当性和团队的士气。

- 忽视反馈：对来自上级、下级或外部的反馈不予以足够的重视，错失改进和学习的机会。

5. 观察应对变化的能力

- 抵抗变革：对新观念和改变持保守态度，缺乏适应和引领变化的能力。

- 缺少创新：在管理及策略上鲜有创新，对新方法和技术缺乏兴趣和接受度。

6. 考察个人品质

- 自我中心：关注个人成就和形象多于关心团队和组织的福祉。

- 缺乏诚信：在承诺和行动上存在不一致性，影响领导信誉。

7. 观察对权力的使用

- 权力滥用：利用职权为个人谋取利益，而非服务于团队和组织的长远目标。

- 缺乏公正：在决策和资源分配中偏袒个人或特定小团体。

8. 注意团队反馈

- 团队士气：团队成员的满意度和士气低落，流动率高。

- 缺乏支持：团队成员对领导的支持和信任度不高。

此外，在了解以上内容后，还要考虑下面的一系列问题：

- 多角度收集信息：通过与团队成员、其他管理层及客户的沟通，全面了解领导的行为和影响。

- 客观理性分析：尽量减少主观情感的影响，以事实为基础进行评价。

- 记录实例：具体记录领导行为的案例，有助于进行分析和理解。

-寻求专业意见：在必要时，可以咨询外部专家或顾问获取第三方观点。

通过以上的方法，你终于可以确定一个领导格局小，且自以为是了，那么该怎么办？

说实话，办法并不是很多！

不要以为你真的有办法，除非你走，否则你的很多方法，都只能是防御性质的，而且还往往防不住！

遇到这样的领导，最好的方法还是赶紧离开，离远点，免得他犯蠢把你也害死。

但是以我多年的工作经验来看，能做领导的人，大部分都是格局够的，自以为是的多。

但问题是人家要为自己和自己团队的决定负责，他不自以为是一点，多数时候要给别人背黑锅，那既然都是背锅，不如背自己的。

所以，这个问题别瞎想，判断出来领导格局小之后，赶紧考虑怎么离开才是最佳选择，应对自如什么的，那是开玩笑，那样的领导要害死你分分钟。