根据数据显示，许多企业从自己管理人力资源，逐渐向人力资源服务外包转变。

根据最新的市场行情调查报告，已有超四成企业选择劳务外包，主要目的就是为了节约人力成本。

目前我国人力资源外包业务的主要趋势为多样化、数字化、全球化。新模式、新业态、新产品、新服务将会不断出现，人力资源服务外包将持续增长。

增长必定会带来一定的问题或者疑惑，因此，小编针对企业在选择和使用人力资源外包时，关心的热点问题整理。

一、企业在什么情况下适合引入人力资源外包？

企业选择人力资源外包主要是基于原因：

（1）是外部专业机构能够以比本企业更低的成本提供服务。

（2）是外部专业机构能够比本企业更为有效地完成工作。

（3）是规避劳动争议，降低用工风险。

（4）是企业人事编制限制，实现灵活用工。

企业一定要对以下几个问题进行计算与分析：

公司长期和短期的发展目标是什么？这些目标对公司的人力资源部门提出了什么要求？

外包后人力资源部是否可以更集中于核心业务，实现公司目标？

成本与质量：专业机构是否能确保做得更好，而且花费更低?

二、人力资源外包能帮企业解决哪些问题？

1、解决企业非核心岗位的弹性用工需求；

2、解决企业用工编制问题；

3、解决企业用工风险、管理成本居高不下的问题；

4、解决全国多地设有分公司，政策各异难管理的问题；

5、解决企业用工淡旺季，五险一金频繁增减的问题；

三、如何成功推进外包项目的实施？

人力资源管理外包项目要顺利实施应注意问题：

1、外包合同要详细。在合同中必须明确双方相应的责、权、利，以及出现例外情况如何处理等条款；

2、指定相应的外包工作负责人及联系方式，明确合作期间的定期联系和相互报告体系；

3、明确相应的违约责任，加入双方约定的相应条款；

4、要保持充分沟通。企业应向服务机构提供真实可靠的所需员工职责规范和岗位说明书，同时及时跟进租赁员工，了解其专业水平、服务态度、服务意识、工作状况，并与服务机构交流。

四、常见的人力资源外包服务项目有哪些？

1、薪酬管理：包括薪酬计算、税务处理和福利津贴等。

2、员工福利：管理员工福利计划和遵守相关法律规定。

3、符合当地劳动法：帮助企业遵守雇佣法规和工薪问题。

4、处理员工关系：处理员工冲突、改变政策以回应员工问题等。

5、招聘人才：提供简历筛选、面试安排等支持。

6、管理绩效：制定绩效目标和处理绩效不佳的程序。

7、背调：进行背景调查和推荐人调查等服务。

8. 员工咨询：提供员工援助计划等服务，提高员工积极性和生产力。

五、人力资源外包优势有哪些？

1、人力资源外包优势多。

很多企业选择人力资源外包是为了降低成本，但人力资源外包服务在企业的资源配置、体系建立、业务布局、风险规避等各方面都将成为强有力的支持方；

2、帮助企业建立或优化人事架构。

人力资源外包服务还可以解决HR人手不足、能力有限的问题，以及为需要融资、上市的企业梳理优化自身在高速发展期间所施行的不规范的措施；

3、异地委托，全国服务。

很多企业在多地设有分子公司，总部难以统一管理，而其HR人员的素质和稳定性也不能保证；一些企业虽然业务广泛，但各地员工较少，可选择大型人力资源外包服务商，能为企业员工提供相当于专职HR的服务支持。

4、转移用工风险。

与员工签订劳动合同的是外包服务商，企业是用工单位，跟员工没有劳动关系，避免了劳动纠纷，大幅节省了企业管理成本，而且外包服务商作为专业机构，其服务的专业度、解决纠纷的经验很丰富，更有助于化解劳动纠纷；

5、增加企业用工灵活度、降成本。

企业与外包服务商合作后，不必增加专门的管理人员或机构对业务外包员工进行管理，由服务商完全承担，大幅降低了管理成本；降低常规性人力资源管理费用支出；降低纳税成本，依《税法》企业支付给员工的工资超出应纳税工资额部分需缴纳企业所得税。业务外包用工方式可以在维持相同工资水平的条件下，将工资和福利通过服务商转发，其开具的发票可作为服务费直接计入生产成本，改变企业的纳税税种性质，帮助企业改善生产成本核算科目。

六、人力资源外包后如何管理？

签订人力资源外包合同只是企业与供应商关系建立的开始，并不是结束。在此后双方的合作与互动中，仍需注意：

1、签订合同，但并不放弃管理责任

签订合同后，公司HR的责任从人的管理转移到了对供应商的过程管理。公司保留下来的HR专员必须明白他们新的角色。他们需要与供应商建立合作的关系，但是必须保证对整个外包过程进行控制，跟踪企业变革的速度和方向，确保合作关系对双方都有益。

2、在对人力资源外包的合同管理中，发展管理的核心能力

任何一个签署外包合同的企业都要拥有合同管理的核心能力。保留下来的HR专员需要接受培训，因为运营外包合同所需要的管理技能与企业内部管理需要的操作技能是截然不同的。要想与供应商建立合适的关系并且明白自己的职能，HR专员们需要具备使HR职能适应变化过后的企业需求的商业技能。这并不意味着要对合同进行细节管理，但需要一种不同于过去身体力行对企业进行内部人力资源管理的技能。

3、与供应商建立合作性的关系

通常情况下，外包关系的破裂不是因为供应商没有达到合同商定的服务水平，而是因为企业的需求发生变化后，合同已经不再适用。供应商也许能够证明他们正在按照合同做事，可问题是，世界已经发生了改变，公司的变化需要善解人意的供应商进行配合。因此，我们必须将沟通放在合同管理过程的核心，始终坚持常规的面对面会议，回顾整个合作过程，分析哪些是有效的或者是无效的，而不能把这种关系当作传统的客户与产品供应商的关系。

4、 保留对供应商的监控及进行政策、策略调整的权利

将HR的部分工作职能外包，不是要放弃对人力资源职能的控制，而是使部门人员拥有更多的时间来处理更关键的事情，比如发展企业文化，进行变革管理和绩效管理。因此，人力资源部门应与供应商共同建立起严格定义的绩效标准和服务水准，并指定人力资源部具体人员监督项目实施，维护合同和方案的实际执行。当公司实际情况及需求发生变化时，双方共同探讨更好的解决方案。

七、人力资源外包常见的理解误区在哪里？

1、管理与控制

担心无法有效控制外包人员的工作质量和进度，丧失管理权；同时担心外包人员无法与内部团队有效协作。

2、业务理解

企业担心外包人员对于企业的业务理解不够深入，无法提供符合企业需求的解决方案。

3、沟通障碍

企业担心外包人员与内部团队之间存在语言、文化等方面的沟通障碍，影响工作效率和质量。

4、数据安全

企业担心外包人员可能接触到敏感信息，存在数据泄露的风险。

5、成本控制

担心外包收取的服务费会增加企业人力支出成本或管理成本，或者无法有效控制外包人员的工作时间和工作量。

其实这些理解误区在一定程度上桎梏了人力资源服务外包规范化的发展。

实际上，人力外包的真正意义在于让专业公司做专业的事情，更好地为企业服务和为人才服务。这种整合专业、精准服务的结果一定是效率最高又节省综合成本的。

企业也可以通过合理的合同约束、严格的供应商选择、有效的沟通和协作机制等方式来解决这些顾虑。

因此，人力资源外包的内涵可以被简单归纳为“1+1>2”，企业关注自己的核心业务、战略规划与市场发展，外包公司专注于人才招聘、团队管理及组织效能。

将企业与外包公司在不同专业领域的特长，发挥至最大化，实现两者资源的匹配与协同，最终目标是高于企业独立管理时所创造价值。这也是人力资源外包模式的最大价值所在。