临近大学毕业的王钊（化名）

在双选会上与一家医院达成用工合意，

随后不久与医院签订劳动合同。

两个月后，王钊因个人原因离职

并向医院支付了违约金1.3万元。

王钊越想越觉得不合理，

于是提起仲裁申请。

面对要求医院退还违约金的仲裁裁决，

医院将王钊诉至法院。

经岑溪市人民法院审理，

不久前，这起劳动合同纠纷案

有了最终结果。

员工：辞职被支付违约金不合理，提起仲裁申请

2023年3月，岑溪市一家医院的人力资源管理部门人员与王钊在毕业生双选会上经过一番交流，达成用工合意。为了明确彼此的权益和义务，医院与王钊签订了一份《关于〈普通高等学校毕业生就业协议书〉的补充协议》。根据协议，王钊体检合格后，双方将签订劳动合同，试用期1个月，经考核合格转正，劳动服务期限为3年。

2023年4月，试用期满，王钊与医院签订劳动合同，并在合同第16条约定：新就业的中专及以上卫技类毕业生，最初3年的工作期限应视为职业技能学习培训期，员工在医院工作最少3年，如工作不足3年而提出终止合同的，必须得到医院的书面同意；如医院不同意而员工强行终止合同的，属于员工违约，应支付1.5万元的职业技能培训费和招录费用（员工升学、参军入伍或被招录为公务员除外）。至此，王钊正式成为医院的一名医生。

两个月后，王钊因个人原因向医院提交了辞职信，医院当天书面同意王钊辞职。双方于2023年7月正式解除劳动合同关系。

在办理离职手续时，王钊支付了1.3万元的违约金。他认为这笔违约金不合理，于是向岑溪市劳动仲裁委员会提起仲裁申请。经审理，仲裁委作出仲裁裁决：医院应退还王钊支付的违约金。

医院不服仲裁裁决，诉至岑溪市法院，请求法院判令医院不需退还王钊支付的违约金1.3万元。

医院：双方属于人事关系，而非劳动关系

医院辩称，医院是财政拨款的事业单位，王钊是事业单位聘用人员，双方属于人事关系，而非劳动关系。现因履行聘用合同发生争议，该案应定性为人事争议，按照人事争议相关法律法规的规定进行处理。根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》相关规定，医院与王钊签订的《关于〈普通高等学校毕业生就业协议书〉的补充协议》和劳动合同系双方当事人的真实意思表示，没有证据证明签订合同时存在欺诈胁迫行为，合同内容亦不违反法律、行政法规的强制性规定，应为有效，对双方当事人均具有法律约束力。双方依据合同约定享有权利并承担义务。王钊在合同期限内无故辞职，构成违约，按照合同约定应当支付违约金，并已经自愿履行完毕，现要求医院退还违约金与合同约定不符，且违反诚实信用原则。

医院还表示，医院招聘一名工作人员需要花费时间和经济成本。双选会一年只有一次，王钊占用了招聘的名额，在正式到岗后，接受医院的技能培训，仅在医院工作不到3个月就无故提出辞职，势必会造成医院的损失。王钊坚持辞职，医院挽留无果也不能强留，只能同意其辞职。王钊理应按照合同约定支付违约金。

法院：医院未提供专业技术培训，无权主张违约金

岑溪市法院审理后认为，医院是财政拨款的事业单位，但根据双方签订的《关于〈普通高等学校毕业生就业协议书〉的补充协议》、试用期劳动合同、劳动合同中有关入编人员与非入编人员在试用期、签订的合同类型、劳动服务期限、违反服务期限应支付的违约金方面不同约定及上述合同的履行情况，王钊无论是在试用期、签订的合同类型、劳动服务期限，还是在违约金约定等方面均适用非入编人员的相关约定，故法院认为王钊并不是医院的在编职工，双方之间属于劳动关系，而非人事关系。

劳动合同法第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”用人单位只有为劳动者提供了专业技术培训，方有权与劳动者约定服务期和收取违约金。而专业技术培训通常是指由用人单位出资，为提高劳动者素质、能力、工作绩效，实施的有计划、系统的培养和训练活动，专业培训不包含岗前培训及日常业务培训等一般的职业培训。

岑溪市法院指出，医院提供的证据不足以证明其在王钊入职后向王钊提供了专业技术培训、为其支付了相应的专业技术培训费，故医院无权约定服务期和违约金。医院与王钊签订的劳动合同第16条关于服务期和违约金的约定条款为无效条款，医院要求王钊支付违反服务期违约金依法无据。

日前，岑溪市法院作出一审判决：驳回医院的诉讼请求；医院应退还王钊支付的违约金1.3万元。

目前，该判决已生效。

来源：广西法治日报