“过去我们的HR系统以劳动合同为基础，已经不适应公司快速扩张后，从人才发展、工作调度和事业部管理等多维度管理的需要。”

深圳长城开发科技股份有限公司(以下简称“深科技”)首席人力资源官辛艳霞的这番话是在2020年度【鼎革奖】中国数字化转型先锋榜的颁奖现场有感而发。在她看来，这时候通过升级到SAP S/4HANA帮助公司从顶层架构开始重新设计规划，是非常有必要的。

正因为有着全球500强企业背后的管理大师SAP的鼎力相助，深科技的数字化转型取得了初步成效。

值得一提的是，SAP还与清华大学全球产业研究院、《哈佛商业评论》中文版联合发起“鼎革奖中国数字化转型先锋榜”，探索中国企业数字化转型优秀案例，而深科技就是这样一家数字化转型成功企业。

“因为深科技的业务变得多样，在高端制造领域既有ODM，也有OEM，它们对人才的需求是不一样的。”辛艳霞介绍说，“比如ODM事业部需要懂市场、懂研发，还要懂制造，是典型的复合型人才，深科技对这类人才的需求十分迫切。”

深科技是一家老牌的电子制造服务商，1985年成立于深圳蛇口，是内存条、硬盘等领域全球巨头的核心OEM供应商。

作为深科技HR部门的负责人，辛艳霞早在2005年就利用6-sigma的方法，搭建基于业务需求的人力资源流程，支撑公司完成百人到千人的业务扩张；随后2007年负责了公司SAP-HR模块实施上线，并在2012年，辛艳霞还领导HR模块成功完成ECC 4.6 至ECC 6.0的升级工作。

而今，深科技开启了全球化的布局之路，核心业务覆盖存储、半导体、医疗器械、计量系统、智能产品、汽车电子等9大领域，深科技的快速发展，需要各个部门跟上发展节拍，从业务流程、人才管理、系统平台等方面全方位升级。在2019年深科技将原有ECC优化升级到SAP S/4HANA，构建与公司未来业务战略规划匹配的数字化核心系统，打造智慧企业。

“我们的组织变革从原来扁平化的直线式，到今天的矩阵式，实际上需要IT系统从总部这里搭平台，支持各个业务单元和工厂的业务。”在辛艳霞看来，HR系统首先要紧跟公司战略进行变革，利用系统多维角度提升人力资源管理水平。”

“以前我们是打标签的方式来解决跨地域的BU建制，脉络不够清晰。”辛艳霞认为，“今天我们的人力资源需要通过多个维度来展现，因此只有从顶层架构角度进行重新设计，才能满足今天的发展需求。”

实际上，深科技发展到今天，员工总数已达2.5万余人，很多业务单元都跨多个地域。从人才发展角度，当某个工作角色或岗位固定后，其上升通道和专业能力很容易被制约在一定范畴内，这时候帮助员工提升能力，扩大视野，培养跨界思维等变得尤为重要，需要突破岗位、工作地、部门组织的约束来实现。

如今，辛艳霞作为深科技HR、质量管理运营及物流部的首席长官，提出了企业在全新阶段的研讨课题，例如VUCA时代下如何帮助公司应对不断变化和日趋复杂的环境，智慧赋能管理者，搭建敏捷型组织等。

据辛艳霞介绍，深科技倡导发展人才一定要内部轮岗，比如在项目岗位评估中表现优异的员工，可能会轮岗到市场岗位；而市场岗位表现优异的，很可能下一步会轮岗到运营端，直接负责生产运营，加速员工能力的提升。深科技迫切需要多岗位经验的有独立思想的综合人才，但市场上这样多元能力的人才紧缺，尽管深科技也会从外部引进优秀人才，但从适应企业文化的角度，从公司内部挖潜、定向培养依然非常重要。

在辛艳霞看来，结合深科技的战略规划，HR部门必须转型升级，而对员工总数已达2.5万余人的大型集团化企业来说，系统升级，特别是引入SAP从顶层架构开始重新设计规划，非常关键。

“在数字化经济背景下，一方面我们需要培养管理者具备从流程化到结构化的数字化思维转变。”辛艳霞谈到重点，“另一方面，我们也需要培养我们的员工具备从流程角色到场景体验式的创新思维能力，帮助公司完成数字化转型。”

据辛艳霞介绍，深科技得益于一把手对待ERP、HR等管理系统优化升级的重视，把系统优化升级本身看作是一次梳理管理流程的模式创新，因此不仅多名高层管理人员担任系统数据和业务负责人角色，而且还抽调出一批最优秀的中层骨干和技术人员担任关键用户角色，一起参与系统建设。

“2019年深科技在ECC优化升级SAP S/4HANA的项目中，所有担任深科技系统用户角色的同事在完成本职工作的同时，还配合IT部门肩负起系统建设的工作。”辛艳霞介绍说，这些同事还定期参加公司信息系统部的技术培训，与公司共同参与系统的顶层设计、蓝图规划、落地实施、系统培训等工作。最终，深科技仅用了5个月时间就完成了全球业务系统的统一切换。

据悉，在导入正式生产系统的支持阶段，HR领导整个团队在集团关键用户考核管理办法的强效KPI下，通过6-sigma的管理理念与方法，防控异常产生，保证业务流程与系统流程正常运行，保证集团生态链的正常高效运行。

正是在数字化思维模式下，深科技HR构建了一套完整高效的核心系统关键用户管理体系，为集团数字化平台输送百余名优秀的系统人才，有效提升了集团数字化平台的数据质量，提高了核心系统的建设、运维能力，为集团数字化转型创造了条件。

据悉，辛艳霞通过“过程引导+结果测量”的方式，融入关键能力评价和沟通互动平台，完成了从绩效评价到“绩效辅导+沟通反馈”的氛围变革。针对关键后备人才，结合能力评价，管理者和员工个人可以有目标的定制学习发展计划，提升员工核心能力。

从深科技的数字化转型成功案例中可以看出：数字化转型首先要与公司战略相匹配，得到一把手的全力支持；其次数字化转型需要充分关注和参与其中的管理者，有了乐于奉献和数字化思维的关键团队，才能让数字化转型得以有效落地。

一句话，企业数字化转型不仅仅是业务流程再造，而是一种思维方式的转变，这种转变的关键在人，因此HR在企业数字化转型过程中必然扮演越来越重要的角色。不是吗？

文／余文

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