上周五晚上社群小伙伴攒了个销售团队管理话题的酒局聊聊：
如何带好新人队伍？
93年陕南的小伙子，从ToB销售业务员做起来，中间跳槽了两次，现在已经在行业头部公司开始带团队了，准确说是带新人队伍。
现在遇到的困难是：
1、整个团队都是年轻人，氛围还行，想做出成绩，但工作能力很一般；
2、新人很难开发客户，老人对资源看的很紧，有时候开项目协调会发火，两边都不舒服，对工作也没有什么正向推进；
3、心累，新人团队看着每天工作都很饱和，实际感受就是“等、靠、要、躺”，等着领导给拨资源；
4、自己工作节奏很快，遇到问题立马要解决处理不拖拉，经常新人跟不上，还得帮着善后，然后自己干了。
吐槽完了，第一壶也喝完了，我拍拍小伙伴给他讲：
遇到问题不甩锅新人、心里还想着思考怎么带好新人、能给新人机会。遇到职场好领导，不容易。
四个人的小饭桌，吃着陕西人开的天水麻辣烫，定向邀请的社群会员，都分享了自己带新人团队的经验，总结如下：
1、在职场中，升职加薪是好事，但最重要转折点的是：开始带团队。
开始带团队意味着你需要发展和展示领导能力，需要学会管理和激励团队成员，制定目标和计划，并确保团队的协作和高效运作，拿到更好的成绩。
还将成为团队成员的榜样和引领者，能够对团队的发展和绩效产生重要影响，这对于个人职业发展和个人成长非常重要。
带团队别挑人，赶早不赶晚。
2、带新人的基本动作就是：多谈话。
无论是在面试选拔阶段，还是在日常工作，或者是表扬和批评时，都需要投入足够的时间进行深入的谈话。
这些谈话不仅仅是简单的问答，更是一种双向的沟通，通过深入的交流，领导可以更好地了解候团队成员的思维方式、价值观和工作态度；更好地了解他们的优势和不足，从而有针对性地进行培训和提升。
当团队成员出现问题或犯错误时，领导者也应该及时与他们进行谈话，帮助团队成员认识到问题的严重性，并引导他们找到解决问题的方法。
谈的越透彻，彼此越懂对方。
3、谈话的真正目的是收集有效反馈。
很多时候领导在谈话中只是传达信息，而忽略了真正的目的，即收集有效反馈。
建议每次谈话都应该以一个开放问题开始，例如：“有什么我能为你做的？”或者“我做些什么能让你工作开展更顺利？”
这样的开放问题可以激发团队成员的思考和表达，让他们有机会提出自己的需求和意见。通过主动询问，领导可以更好地了解他们的工作情况和困难，从而提供更有针对性的支持和帮助。
也能够增强下属的参与感和归属感，促进团队的凝聚力和合作效果。
特别注意的是，要想真正收集到有价值的反馈，领导需要创造一个安全和开放的谈话环境。
团队成员需要感到自己的意见和想法被尊重和重视，领导要给予下属充分的表达空间，并且在必要的时候提供适当的引导和反馈，而不是被忽视或批评。
4、布置任务时要先考虑自己的精力分配。
首先，考虑自己的精力分配是为了保证任务的质量和效率。
如果我们将过多的任务布置给他人，而自己无法关注和反馈，没有给予足够的指导和支持，那么很可能导致任务的质量下降和进度延误。
其次，不要让对方去干自己无法关注和反馈的事情是一种诚实和负责任的表现。
如果我们将一些重要的任务交给他人，却没有能力或意愿去关注和反馈，那么这实际上是在糊弄对方，也是在相互糊弄。
只有在我们能够真正关注和反馈的情况下，才应该将任务交给他人。
5、强化目标感。
团队成员需要明确知道他们正在追求的目标是什么，以及如何通过合作和努力来实现这些目标。
但很多时候，团队领导在制定目标时并没有将其很好地分解下去，导致团队成员对工作的方向和目标感到迷茫。
强化目标感是要每个团队成员都应该积极参与并努力理解和接受工作的目标。
我看大多数团队效率不高的原因是：
团队领导没有将目标很好地分解下去。没有充分考虑好完成目标需要的资源和条件。低估了完成目标的困难，也没有人提出异议。6、及时复盘。
复盘是指回顾和分析过去的经验和行动。
不仅仅是简单地回顾过去的事件，更重要的是深入挖掘事件背后的原因和影响，以及团队成员在其中的角色和责任。
在进行复盘时，应该尽量呈现分解动作：
把复杂的问题和事件分解成更小的部分，以便更好地理解和分析。
例如，如果我们遇到了一个项目失败的情况，我们可以将其分解为项目计划、团队合作、资源分配等方面进行复盘。
通过分解动作，我们可以更清晰地看到问题的本质和各个方面的影响。
尽量如实呈现分解动作，基于动作进行复盘。
不要谈原则，而要谈方法，谈具体案例和可复用的经验。不会复盘的员工不是高潜员工。
不会复盘的管理者不是好管理者。
7、积极替下属争取机会。
作为一名领导，责任不仅仅是管理团队，更重要的是要关心和支持下属的成长。
应该积极地为下属争取各种机会，包括学习培训、提前转正、晋升以及参与重大项目等等。
8、克制自己的控制欲。
在职场中，带领新人团队的领导者，常常希望能够掌控一切，确保团队的工作顺利进行。
但是，团队成员之间的关系本质上是职场关系和合作关系，不是私人意义上的师徒关系。
过度管理团队成员时，可能会限制他们的发展空间，阻碍他们的创造力和自主性。
相反，能够给予他们一定的自由度和责任，他们将更有动力和积极性去发挥自己的才能，为团队的成功做出贡献。
后面我问他这些年带销售团队最重要的经验是什么？他思考了一会，给我说：
及时开除不合格的人。
“不是不给机会，制度讲过了、手把手带过了，还是不出成绩，谈话的时候态度上又是喜欢找原因，必须开除。”
“好多年轻人不愿意做销售，也没有那么多时间培养，真的，心理承受力太差了，说不得骂不得，只能是大浪淘沙，该开除开除。”
“过于仁慈就是对双方的不负责任，也是浪费我自己好不容易争取来的机会。”
“现在失业率高不能都怨社会，不想出力还想拿钱等着吃大锅饭的人太多了，帮他们接受社会的残酷现实是件好事。”
销售团队一年要开掉10几个人。
面试、培养都要花时间和精力，销售团队的高压力下，如果新人业绩不行，就要放弃培养，及时开出，在职场不存在无限责任。
他们开新项目也一样，如果你是项目岗，业绩不好也是面临降职降薪，或者自行离职。
对于领导者来说，培养新人不仅是一种责任，更是一种投资。但也不能无限期地投入资源和精力。
如果发现某个新人无论如何都无法适应团队的要求，那么最应该的是及时止损，放弃继续培养。
年轻人心思多，及时止损也是为了整个团队考虑。
一个无法适应团队要求的新人可能会给整个团队带来负面影响，影响团队的效率和氛围。
如果一味地坚持培养这样的新人，可能会导致整个团队的士气下降，甚至影响到整个项目的进展。
最后，从职场新人的角度，也给几条建议：
新人要认清现实，别人教你要懂得感恩，不教你也没别抱怨。平时多和同事搞好关系，一般情况下，别人还是愿意教你些东西的。别张嘴等着人喂，在工作中遇到什么问题，多在网上查查资料，多和同行交流下经验，或是在网上提问之类的，自己主动学着点。平日里自己多充电，想升职加薪，工作中学到的那点东西其实远远不够。现在的就业形式，你想有份好工作，下班后只吃喝玩乐是绝无可能的。最后，一下子带这么多新人，是不是被领导坑了？
社群小伙伴摇摇头：是自己主动提的，如果不主动承担新业务风险，在成熟公司上升机会就很小，趁年轻，搏一把。
给自己，也给团队一个机会。
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