企业短期使用AI面试官或许可以提升效率，但从长期来看，却未必有利于招聘到真正有创造性、有个性的人才。 ▲资料图： 近年来，AI面试官逐渐走上人力资源管理的前台。图 /IC photo 新京报社论 毕业生找工作遇到的第一个面试官，可能是AI（人工智能）？ 近年来，AI面试官逐渐走上人力资源管理的前台。据《工人日报》报道，在今年的大规模春招中，AI面试就成了热议新话题，不少企业在招聘中采用AI面试，以节约筛选人才成本。这一现象引发了不少求职者不满，认为AI面试的体验冰冷、机械，也对AI是否能判断求职者的真实情况有所顾虑。 引发求职者争议的AI面试官，其实是一个实时交互的问答分析机器人，基于语义理解等算法，对面试者对于既定问题的回答进行分析、梳理，最终给出参考评分。 从技术层面看，利用视频、语音分析等AI技术对求职者的信息做整理与初步分析已经相对成熟。在招聘场景中，将AI作为工具引入，无疑有一定的效率提升意义。 例如，AI在按照职位要求筛选简历和标注信息上，比起人工要有更高的准确率和效率优势，而在相对简单、流程标准化的初试中，招聘者也无法短时间快速安排大量面试。此外，AI面试官也拥有一定的稳定性，能够避免面试官因偏见、歧视等问题而造成的偏差。 因此，在全球范围内用AI作为辅助工具来提升招聘效率，已渐成趋势。快消巨头联合利华就曾发布过一组数据：通过 AI 系统节约了10万个小时的面试时间，每年能省下100万美元的招聘成本。 值得注意的是，上述所有好处，都是站在招聘方提升效率的角度进行判断的。而就业是人才与企业的双向选择，招聘者与面试者是平等的独立主体关系，绝不是简单粗暴的人力资源交易。 面试的价值是在双向沟通中加深双方的理解，在互动交流中探查对方更立体全面的信息，以做后续判断。从这个意义上看，AI面试官所擅长的“根据特定问答进行交互分析”，事实上难以真正完成面试任务。 一方面，AI无法胜任对“人”的综合评价。用数据与标签或许可以评价项目、流程，却无法替代对人的评价。人的价值观、性格、思维特点，这些都无法通过简单的“问答交互分析”来进行大数据鉴别分析。毕竟只有人，才能更理解人。 更重要的是，求职面试与制造生产过程不同，每一次面试的参与者，都是活生生的个体。而尊重求职者的个体尊严、情感，实现人格平等，也是招聘面试的重要组成部分。 而这些，不仅是AI面试官无法完成的，甚至还容易演变为招聘方对求职者的反向歧视。让一个独立的、活生生的人接受机器居高临下的检阅，从沟通的平等性来看，也很难说不是对求职者的人格矮化。 此外，这些AI面试官的算法规则，还存在透明与公正性的隐患。表面上，AI似乎可以比人类面试官更一视同仁，但现实中更有可能的结果是，AI面试官会一视同仁地“贯彻偏见”。 此前，美国某大型科技公司开发的简历筛选算法就曾被曝出对女性信息赋值更低，这正是黑箱之中的规则公正性问题。而这些不公正的歧视性规则一旦交给算法完成，歧视可能变得更加隐形。 从上述情况看，企业短期使用AI面试官或许可以提升效率，但长期来看，却未必有利于招聘到真正有创造性、有个性的人才，更不利于建设企业的雇主品牌，从而长期吸引优秀人才。 因此，当前仍无法完全使用AI面试官来代替真实的面试沟通。既然AI擅长做客观数据的分析与决策参考，那么也应该始终扮演辅助工具的角色，而不是替代人类成为决策者，更不应替代人类去决策“另一群人的命运”。 编辑 / 徐秋颖 校对 / 贾宁 新京报评论，欢迎读者朋友投稿。投稿邮箱：xjbpl2009@sina.com 评论选题须是机构媒体当天报道的新闻。来稿将择优发表，有稿酬。 投稿请在邮件主题栏写明文章标题，并在文末按照我们的发稿规范，附上作者署名、身份职业、身份证号码、电话号码以及银行账户（包括户名、开户行支行名称）等信息，如用笔名，则需要备注真实姓名，以便发表后支付稿酬。