基本案情汪某于2021年3月3日入职H公司。工作岗位为机械操作，工作任务为模具设计与制作技术一体化。双方签订的劳动合同中约定：合同期限为2021年3月3日至2024年3月2日止，其中试用期为2021年3月3日至2021年5月3日止。汪某、H公司双方在履行劳动合同过程中的工资发放以现金形式发放，实际发放的工资数额为2021年3月、4月份工资按照每月10000元标准发放，2021年5月至2021年8月期间的工资按照每月11000元标准发放，2021年9月至2021年12月期间的工资按照每月12000元标准发放，2022年1月至2023年3月期间的工资按照每月13000元标准发放。汪某的每月正常工作时间如下：每月休息两天，每年的4月1日至10月1日期间每天工作十个小时，每年的10月2日至次年的3月31日期间每天工作九小时。汪某自认H公司在2023年春节期间给其放假二十多天，但是放假期间没有对应的工资发放。
2023年3月5日早上6点30分汪某在微信群“H公司管理群”内提出请假休息一天，原因是身体疲惫。股东徐某（系H公司法定代表人蒋某的丈夫）在微信群中告知汪某“既然你不能胜任此工作岗位，我马上招聘师傅。生产我不可能天天等在这里”。汪某回复“我一直都叫你招师傅，没问题”。徐某回复“好的，下午我们坐下来谈一下交接工作，生产不可能天天等在这里，我会马上招聘。”汪某回复“可以”。徐某问“下午几点过来”，汪某回复“没什么好交接的，胡某没什么交接给我，龚某，根本就没交接”“两点”。汪某、H公司一致认可汪某自2023年3月6日起再未为H公司提供劳动。
2023年3月10日，汪某向东阳市劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求加班工资、赔偿金、年休假工资、补缴社保等，东阳市劳动人事争议仲裁委员会于2023年3月17日向汪某出具逾期未作出决定通知书一份，告知汪某可向法院提起诉讼。后汪某依法向法院提起本案诉讼。
法院认为本案的焦点问题为：一、H公司是否存在违法解除劳动合同情形？二、汪某主张的赔偿金计算基数和计算期限应当如何认定？三、汪某主张的加班费是否应当得到支持？四、汪某主张的应休未年休假工资是否应得到支持？对于上述焦点问题，法院逐一分析如下：
焦点一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；本案中H公司并未提供证据证明原、H公司双方之间存在协商一致解除劳动合同的情形。H公司也未提供证据证明汪某存在劳动合同法第三十九、第四十条、第四十一条规定的情形，用人单位可以劳动者存在过错辞退劳动者或者用人单位可以无过错辞退或者符合经济性裁员法定情形。即使确系因汪某的工作能力问题导致产品出现质量问题并给H公司造成损失，H公司在未给汪某进行培训或者调整工作岗位的情况就单方以汪某不能胜任工作岗位为由单方解除劳动合同，也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，故法院认定H公司在劳动合同期限届满前无正当理由单方解除与汪某的劳动关系系违法解除行为，法院确认汪某与H公司之间的劳动关系自2023年3月5日起解除。
焦点二，关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿金计算基数和计算期限如何认定问题？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除前或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法实施条例第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。根据法院查明的事实来看，汪某在劳动合同解除前十二个月的月平均工资为13000元，违法解除劳动合同赔偿金的计算时间应为五个月，故H公司应支付汪某违法解除劳动合同赔偿金金额为：13000元／月＊2＊2.5个月=65000元。
焦点三，双固定（固定工作时间和工作报酬）用工模式下，如果双方在劳动合同中约定的工作时间超过标准工时的，是否可推定工作报酬中包含了超过标准工时的加班费？如何计算超过固定工时的加班费？如果约定工资不低于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额的，可以认定该工资数额包含了超过标准工时的加班工资，劳动者再诉请该部分加班工资的，不应支持。超过固定工时的加班费，应首先折算出约定小时工资，再以此计算超过固定工时的加班费。但如果约定工资低于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额的，应以当地最低工资数额作为标准工时工资折算劳动者的工资，并以此标准计算超过固定工时的加班费。
本案中，根据法院查明汪某的工作时间和工作报酬数额来看，符合双固定（固定工作时间和工作报酬）用工模式。经法院核算，汪某标准工时制下的月收入不低于东阳市最低工资标准，可以认定固定工资中已包含固定工作时间内的加班工资，汪某主张固定工作时间内的加班工资，法院不予支持。
焦点四，《职工带薪年休假条例》第二条规定“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。”
根据上述规定，本案中汪某在H公司工作满一年起可享受带薪年休假待遇，汪某在2022年3月3日至2023年3月5日期间，汪某可享有五天的带薪年休假待遇。H公司在2023年春节期间给汪某放假时间合计为二十多天，依法可视为给予汪某五天的休假时间，但是H公司并未提供证据证明其给予汪某的该五天年休假期间按照正常工作标准向汪某发放了相应的工资待遇，故H公司应按照每天工作八小时的工资标准支付汪某该五天带薪年休假期间的工资合计为1668.75元。
另外，汪某诉请要求H公司为其补缴社会保险问题，因社会保险补缴问题不属法院劳动争议案件受案范围，故法院在本案对于该诉请不予处理。
综上所述，法院对汪某的部分诉讼请求予以支持；部分诉讼请求，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
裁判结果一、确认汪某与H公司之间自2021年3月3日至2023年3月5日期间存在劳动关系；
二、H公司于判决生效之日起十日内支付汪某违法解除劳动合同赔偿金65000元；
三、H公司于判决生效之日起十日内支付汪某带薪年休假期间的工资1668.75元；
四、驳回汪某的其他请求。
