为避免劳动合同续签不及时，减少未签劳动合同双倍工资的风险，有很多公司会在劳动合同的模板中加入“自动顺延”的条款：本合同期满前，双方均未提出异议，有效期自行延长三年。

类似这样的条款，真的有效吗？可以避免劳动合同漏签未签的双倍工资风险吗？

北京的这起案例给出了参考答案。

2012年2月16日，秦某入职朝阳某人力外包公司，双方签订劳动合同书，约定公司将秦某派遣至某银行工作，合同期限为2012年2月16日至2015年2月15日。

劳动合同中约定：本合同期满前，双方均未提出异议，有效期自行延长，自行延长期限同本合同期限，双方认可劳动合同到期后自动续延并已实际续延的，视为续签劳动合同，不再另行签订劳动合同。

2015年11月1日，秦某以未足额缴纳社保、未支付加班费、未与本人协商随意调岗、降低工资标准、没有同工同酬、有学历歧视、合同到期后未续签劳动合同为由提出解除劳动关系。

秦某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿金等。

仲裁委裁决：

1、确认公司与秦某存在劳动关系；

2、公司支付秦某未休年休假工资3862.07元；*银行对此承担连带赔偿责任；

3、驳回秦某的其他仲裁请求。

秦某对仲裁结果不服，诉至法院。

一审法院经审理后认为：公司与秦某签订的劳动合同明确约定“本合同期满前，双方均未提出异议，有效期自行延长，自行延长期限同本合同期限，双方认可劳动合同到期后自动续延并已实际续延的，视为续签劳动合同，不再另行签订劳动合同”，故秦某要求支付未签劳动合同双倍工资的诉讼请求，缺乏合同依据，本院不予支持。

……

一审判决：

一、确认公司与原告秦某期间存在劳动关系。

二、公司支付秦某未休年休假工资3862.07元；*银行对上述款项承担连带给付责任。

三、驳回原告秦某的其他诉讼请求。

秦某不服一审判决，上诉至中院。

秦某上诉中院时就劳动合同自动延长陈述如下：一审法院在判决书中认定合同到期之后有“自动顺延条款”，视为续签了劳动合同，秦某认为，其认定事实不清。根据《劳动合同法》的规定，合同到期之后，如果续签的，必须签订新的书面劳动合同，就双方达成的主要条款用新的书面合同固定下来，这样才达到立法目的。

公司以此条款来代替新的合同，显然不能保障秦某的合法权利。

如果“自动顺延”的条款生效，那么连续签订二次合同后应签订无固定期限合同的规定就会变成一纸空文，这显然违反了立法本意。

劳动合同中约定自动顺延条款就使得劳动合同的期限超出了三种法定类型，违反劳动合同类型法定原则。

公司、银行辩称，不同意秦某的上诉请求，同意一审判决。对于自动续约条款，符合劳动合同法的规定，不应支付未签订书面劳动合同双倍工资。

二审法院审理认为：关于秦某提出以“自动顺延条款”代替新的合同不能保障其合法权利，该条款不具备法律效力一节。本院认为，法律规定未签订劳动合同双倍工资差额的目的系为了防止用人单位恶意不签订劳动合同、否认与劳动者之间的劳动关系从而逃避法定义务。

本案中，因公司与秦某签订的劳动合同中明确约定“本合同期满前，双方均未提出异议，有效期自行延长，自行延长期限同本合同期限，双方认可劳动合同到期后自动续延并已实际续延的，视为续签劳动合同，不再另行签订劳动合同”，上述约定可以确定双方劳动关系的持续存在，故秦某主张未签订劳动合同双倍工资差额没有事实依据，一审法院不予支持并无不当，本院对其该项请求亦不予支持。

二审法院判决：

驳回上诉，维持原判。

秦某不服终审判决，向高院申请再审。

秦某申请再审称，一、二审法院认定事实不清，适用法律错误。

一、二审法院在判决中认定合同到期后自动顺延条款，视为续签了劳动合同，此认定事实不清。

首先，根据《劳动合同法》的规定，合同到期之后，如果续签的，必须签订新的书面劳动合同，就双方达成的主要条款用新的书面合同固定下来，这样才达到立法目的，被申请人以此条款来代替新的合同，显然不能保障申请人的合法权利。

其次，申请人认为，一般用人单位与劳动者签订了无固定期劳动合同之后，就不会再出现劳动合同期满终止的情形，而本案中，劳动合同三年期满后，无论是劳动者还是用人单位，都有选择不续签或不顺延，终止劳动合同履行的权利，这与无固定期限劳动合同的性质与特征并不相符。

再说，如果自动顺延的条款生效，那么连续签订二次合同后应签订无固定期限合同的规定就会变成一纸空文，这显然违反了立法本意。

因此，申请人认为，劳动合同中约定自动顺延条款就使劳动合同的期限超出了三种法定类型，根据劳动合同类型法定的原则，超出的类型不具有合法性，此类约定顺延的条款不具备法律效力。

高院经审查认为，关于“自动顺延条款”无效、公司应当支付双倍工资差额的问题，本案中，公司与秦某签订的劳动合同中明确约定“本合同期满前，双方均未提出异议，有效期自行延长，自行延长期限同本合同期限，双方认可劳动合同到期后自动续延并已实际续延的，视为续签劳动合同，不再另行签订劳动合同”，上述约定可以确定双方劳动关系的持续存在，公司并不存在恶意不签订劳动合同、否认与劳动者之间的劳动关系从而逃避法定义务的情形，秦能够主张未签订劳动合同及相应的双倍工资差额没有事实依据，一、二审法院不予支持，并无不当。

关于劳动合同中自动顺延条款是否有效的问题，法律法规并没有明确规定。

在司法实践中各个地区的不太一样，有些地区可能会被认为违反法律强制性规定，但是主流的观点认为还是有效的。

关于自动延期有效的判定，老曾认为应该主要考虑了以下两点：

（1）该条款清晰且便于理解，不存在容易误解的情形，劳动者作为具有完全民事能力的一方，劳动合同签字则可认为用人单位与劳动者就此问题已经达成一致。

（2）未签劳动合同双倍工资差额带有惩罚性，主要针对用人单位恶意不签订劳动合同、否认与劳动者之间的劳动关系从而逃避法定义务的情形，从此自动顺延条款内容看，显然不具备此特征。

但是，如果认同自动顺延条款生效，会带来一些其他问题。

如劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时，而该自动顺延条款一般是固定年限，这样是否剥夺了劳动者主张签订无固定期限劳动合同的权利？

这样是否可以认为用人单位违反了劳动合同法强制性规定，是否涉嫌违法？

本案案号：

(2017)京民申2268号、（2016）京03民终11750号、（2016）京0105民初36012号

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