医务人员薪酬不得与业务收入挂钩！最近，国务院办公厅印发《深化医药卫生体制改革 2024 年重点工作任务》（以下简称《工作任务》），再次提到了这一重点。（点击查看丁香园往期文章：《医务人员薪酬不得与业务收入挂钩！2024 年医改来了，关注这 7 个重点》）

政府官网截图

《工作任务》指出，要深入推广三明医改经验，深化公立医院薪酬制度改革。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

在丁香园的评论区，有不少医护人员留言表示了疑问：

「没有挂钩，那医生工作的积极性从哪里来，又该怎么体现按劳分配？」「薪酬不得与业务收入挂钩，多少年前就在说，但二次分配的依据到底是什么？」

薪酬不跟业务挂钩，到底该怎么理解？

实际上，「医务人员薪酬不得与业务收入挂钩」并不是一个新要求。

早在 2017 年，《「十三五」深化医药卫生体制改革规划》中就提到，「严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、检查、化验等业务收入挂钩。」

而在三明医改中，「切断个人薪酬与科室收入之间的联系」也是医生薪酬改革的重要一环。

「薪酬不跟业务挂钩，核心目的是避免刺激过度医疗。」陕西省山阳县卫健局原副局长徐毓才说，「一旦挂钩了，意味着检查、检验、药品开得越多，医生的收入就越高。」

那么，医生薪酬与科室收入不再挂钩，是否就意味着医生要拿「死工资」，干多干少都一样？

还是先来看看三明具体是怎么做的。

在「切断个人薪酬与科室收入之间的联系」之前，三明的薪酬改革还有两个前提，分别是：全员目标薪酬制、年薪计算工分制。

在全员目标薪酬制中，医生薪酬只包含两部分：基本年薪、绩效年薪。其中绩效年薪与工作量、医德医风和社会评议挂钩，不再与科室及医院收入挂钩。「年薪计算工分制」则综合考虑各科室的责任负担和工作强度，不同岗位用不同的「工分数」进行考核。

以尤溪县医院为例，其基础年薪占总薪酬的 30%，通过定性工分（职称、工龄、职务）兑现；绩效年薪占 70%，通过工作量、工作质量工分兑现；另外还专门设立了奖惩工分。

最为关键的工分部分则参考了 RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）医师费率进行开发，包括门诊人次数工分测算、出院人次数工分测算，其中，门诊人次数工分测算按照各级医师门诊人次数测算，特殊科室诊疗项目运用以资源为基础的相对价值比率计算工分值；在进行出院人次数工分测算时，运用 DRGs 疾病诊断相关分组进行测算。

三明某医院工分计算规则

「很多医生看到『薪酬不跟业务挂钩』可能有误解，实际上是不存在『躺平』的。」徐毓才说，「开多少检查就按比例给多少提成，这种『挂钩』是不允许的。但实际上，比如三明的工分制，以工作量来计报酬，还是可以充分体现医生的劳动价值，是另一种意义上的『挂钩』。」

干同样的活，为什么有人多赚有人少赚？

在丁香园评论区，还有很多医生表示，在实际落地执行中，薪酬的计算方式依然不够清晰。

「薪酬不得与业务收入挂钩说了多少年，但医院还在科室二次分配，但是二次分配的依据又是什么呢？」「医务人员薪酬不与业务收入挂钩，但是三甲医院自负盈亏，医院收入不提高医务人员薪酬如何保障？」

医生的薪酬到底是怎么算的？

根据国务院公布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期重点实施方案》，绩效分配的基本原则包括：向临床倾斜，向责任重、风险大、技术难的岗位倾斜，同时兼顾院内相对平衡；以工作量计酬为主，「多劳多得，优劳优酬」和「兼顾公平」。

某院医疗岗位绩效薪酬的考核要素与计酬方法（内容来源自《中华医院管理杂志》）

而实践往往比理论更为复杂：需要考虑到职级、工龄、药占比、360 考核度、满意度和课时系数等种种指标，再按百分比分配、梯度分配和加权计算等计算方法进行分配。

内容来源自《中华医院管理杂志》

很大一部分科室的绩效二次分配，运用的是「多劳多得+职级高低」的朴素原则。

比如济南市三甲医院血液内科医生罗一用表示，自己所在医院很多科室就是按照实际工作量来分，有的科主任比较注重科研，会对有项目有文章的同事进行激励，但不会动摇按劳分配的基本原则，「科室内部的分配还是比较透明的，很多时候的期望，是医院能多给科室一些绩效比例。」

但罗医生也表示，在手术量很多、器械使用比较多的科室，情况就比较复杂，矛盾也比较突出。

华东一家医院的骨科主治医生宋鹏就表示，在他们科室，绩效分配的本质是手术量的分配，其分配权利完全来自于副高正高级医生的决定，「我之前曾听说有个主任医师做手术从来不带主治，只带学生。最后绩效分配的时候，手下主治因为没有手术量，绩效少的可怜，而学生又因为不是正式员工，只有最基本的补助和劳务费。」

广州某三甲医院心内科医生黄伟同样表示，医疗组内表面一团和气、荣誉无数，实际上在手术量安排上却是两方派系仙人斗法，「一个大佬出国访问加休假一个月，组内另一个大佬只给自己学生排手术抢供应商。」

专家：年薪制或更适合小城市，一线城市难铺开

理想状态下，薪酬方案不仅要能够体现医生的知识价值和劳动价值，要维护医疗的公益性，并且能够通过合理分配来提升医生的工作积极性。

这几乎形成了一个「不可能三角」，而如何平衡其中的各项指标设计则成为各地医院需要进行探索的课题。

北京某相关部门研究员李红（化名）认为，整体的趋势下，「探索医生年薪制」和「提高临床医生绩效薪酬比例」是重点，「医护薪酬改革会鼓励各地方按照本地地区的医疗需要、人力水平进行改革，但总的基调是不会变的。」

针对医院内部实施二次分配的问题，研究员李红针对分析，目前，很难从宏观程度调整医院内部的分配条件，但她认为加快落地医生年薪制，用「薪资绩效透明化」来抵消二次分配带来的模糊化，将是一个好的摸索路径。

不过，也有不少声音认为全员年薪制的铺开仍有难度。

如上述三明尤溪县医院的方案，这套分配制度值得规模较小的医院借鉴，但对于一线城市的大型三甲来说效率与「相对公平」则稍显不足——大型医院更需要运用薪酬来激励医生进行主动工作探索，各大王牌科室也需要相当的倾斜来保障其持续发展。

徐毓才认为，全员年薪制目前在规模较小的医院、城市更现实，但在北上广等一线城市则可能难以铺开。

「关键原因在于这些头部医院的大专家，如果按照年薪制来计算，收入可能不足以体现其价值。」徐毓才说，「这种情况下，或可考虑通过政府特殊津贴的形式来进行补充。」

在「因地制宜」的三明医改推广学习中，国内不同城市也对医生薪酬做出了不同的探索。

据财经，梁万年曾透露，上海将工资分成四块，分别参考上海市医务人员平均收入、国内同等城市水平医务人员收入、上海其他行业平均收入、国际上医生收入水平来定工资。

图源：《中国卫生政策研究：上海市医务人员薪酬制度的现状、问题及改革建议》

再如香港大学深圳医院为例，其推行去编制化，从医院开始取消行政等级，脱钩财政拨款与医院编制，以能力定岗、以岗位来设定待遇。医生的年薪起点是 30～40 万，最高的顾问医生年薪将近 100 万，充分体现劳务价值和技术价值。「推广三明医改，重点在『因地制宜』。」徐毓才说，「三明医改的思路和方法是没有问题的，但具体标准不能照搬照抄，需要探索性地结合当地的实际情况来执行。」