注：在《公司以停工停产为由安排员工待岗，合法吗？如何应对？》一文中，我们介绍了判断待岗是否合法的基本方法。今天介绍的案例，虽然公司提供了组织机构调整决议等多项证据，以证明撤销法务部的合理性，是企业用工自主权的体现，但是法务部其实只有1人，就是法务经理。公司的行为无异于虎口拔牙，搬石头砸了自己的脚。

程某2019年5月13日入职北京海淀某科技公司，担任法务经理。

2020年6月2日，公司向程某发出待岗通知：因发生新型冠状病毒感染的肺炎疫情，公司的正常生产经营受到严重影响，基于国家及政府的政策指引，根据相关的法律法规及公司的规章制度，经公司研究决定：自2020年6月2日起，公司法务部门全面停工停产，该部门员工进行待岗休息……。

2021年1月19日，公司以影响公司正常运营为由解除与程某之间的劳动合同。

程某以要求公司支付工资差额、绩效工资、加班费、未休年假工资、撤销待岗通知为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：

一、撤销公司于2020年6月2日作出的《待岗通知》，公司与程某继续履行劳动合同；

二、公司支付程某2020年7月1日至2020年9月30日工资差额46003.83元；

……

公司不服该仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。

一审中，程某主张2020年6月2日公司作出的待岗通知为公司单方作出，且针对程某个人，故应属无效。

公司对此不予认可，称受到疫情影响，公司经营状况不佳，故对公司部门进行调整，期间曾与程某协商离职，但双方未达成一致，故只能要求程某回家待岗，公司并无其他适合的岗位可以提供。

为此，公司向法院提交了2020年第一次董事会会议决议、邮箱截图等证据材料。

其中2020年4月20日董事会决议载明公司决议撤销公司法务部，成立创新中心等内容。

公司另提交了业务合同以证明公司大量业务解除履行，业务急剧下降，故不需要法务部门审查合同。

程某对上述主张及证据不予认可，称公司主营业务为网络游戏，疫情期间经营状况良好，6月1日公司曾与其商谈离职补偿事宜，但未能达成一致，故次日公司通知其待岗。

经问询，公司表示法务部仅有程某一人，其直属领导为郭某某，为财务部门负责人。

一审法院认为，关于待岗通知，公司虽主张其公司安排程某待岗合理，但其公司提交的相关证据客观性不足，无法证明安排程某待岗具有合理性，故公司于2020年6月2日作出的待岗通知缺乏依据，应当予以撤销，双方应当继续履行劳动合同。

另因双方均认可劳动关系已于2021年1月19日解除，且程某明确表示不再主张继续履行劳动合同，故双方应当继续履行劳动合同至2021年1月18日。

关于工资差额，因公司安排程某待岗依据不足，故公司应当按照程某原工资待遇支付2020年7月1日至2020年9月30日期间工资。经核算，公司应当支付程某上述期间工资差额46009.83元。

判决：

一、撤销公司于2020年6月2日作出的《通知》，公司与程某继续履行劳动合同至2021年1月18日；

二、公司于判决生效之日起七日内支付程某2020年7月1日至2020年9月30日工资差额46003.83元；

……

公司、程某均不服一审判决，上诉至中院。

二审对一审查明的事实予以确认。

工资差额一节。公司称疫情导致其公司经营困难，故安排程某待岗，并按照待岗工资向程某支付了该期间工资。但公司未提供充分证据证明其公司存在非因劳动者原因造成的停产、停业的情况，未能证明安排程某待岗的合理性，本院对此不予采纳。

因公司于2020年6月2日作出的待岗通知，缺乏依据，应当予以撤销，双方应当继续履行劳动合同。

公司对程某工作安排及薪资的调整均属于变更劳动合同的行为，应当与劳动者协商一致后方发生法律效力。公司就上述事项的变更未取得程某的同意，不发生法律效力。公司应当按照程某正常提供劳动期间的工资标准支付程某2020年7月1日至2020年9月30日期间的工资。一审判决公司应当支付程某的此项工资差额适当，本院予以确认。

……

综上所述，公司、程某的上诉请求均不能成立，驳回上诉，维持原判。

本案案号：（2022）京01民终5351号

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