单位根据仲裁裁决书支付了员工工资差额，导致在法院诉讼阶段，未足额支付劳动报酬的违法行为已经不存在，这种情况是否可以拿到经济补偿呢？

我们来看一个比较特殊的案例。

臧某2017年1月5日入职丰台区某文化发展有限公司，担任技术主管。

2020年2月至2020年8月，因疫情爆发，公司未营业，全员待岗，此期间未足额发放工资。

2022年1月17日，臧某以公司未足额支付其工资向公司提出解除劳动合同。

其后臧某向丰台区仲裁委提出仲裁申请。

支付2020年2月至2020年8月工资差额3885元；

支付解除劳动合同经济补偿金30000元；

仲裁委：公司支付臧某2020年2月至2020年8月工资差额3885元；.驳回臧某的其他仲裁请求。臧某于法定期限内提起诉讼。公司在仲裁裁决书下达后支付臧某工资差额3885元。

一审法院：驳回臧某的诉讼请求。臧某不符一审法院判决，起诉至二审法院。

二审法院：驳回上诉，维持原判。

一审法院认为，公司支付臧某2020年2月至2020年8月工资差额3885元，双方均未在法定期间内就上述两项仲裁裁决内容向法院提起诉讼，视为双方认可上述两项仲裁裁决。公司已经按照仲裁结果第二项支付了工资差额3885元，臧某亦确认收到上述金额，故对该项请求法院不予处理。

关于解除劳动关系经济补偿的情况，根据臧某提交的工资银行流水明细、2021年1月至2022年1月员工薪资核算表显示，2020年2月起公司向臧某支付的工资确低于此前工资水平，2021年10月、11月、2022年1月期间亦存在扣发部分工资构成的情形，但公司主张其公司因受疫情影响无法营业，全员停工待岗，此期间仅发放部分工资，符合当时北京地区疫情的客观情况，故对公司的上述主张，法院予以采信。

对用人单位及时足额支付工资的判断不宜过苛，诚然公司在上述期间内存在少发工资的情况，但其公司因受到疫情影响而少发工资，系因疫情防控期间客观存在劳动报酬计算基数不明确所致，公司已于仲裁裁决书作出后及时依照仲裁裁决结果向臧某履行工资支付义务，公司并非主观上故意拖欠工资；2021年10月、11月、2022年1月期间少发部分工资构成的部分拖欠数额已于后期补发，亦难以体现其公司的主观恶性或重大过失，故臧某以未及时足额支付劳动报酬为由主张公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，依据不足，法院不予支持。

二审与一审意见相同，判决驳回上诉，维持原判。

本案有一定借鉴意义。

在全员待岗的情况下，企业因疫情影响造成的经营困难比较明显，更容易获得同情和支持。

实际在被迫解除的操作中，我们曾探讨过，如果公司补发了欠薪，导致未及时足额支付劳动报酬的违法行为不复存在，经济补偿的请求是否还会被支持？

比较关键的是看补发行为发生在被迫解除劳动合同通知书送达之前还是之后。

发生在之前的话，由于被迫离职的解除原因已经不存在，因此很难获得经济补偿。

但是如果补发工资是员工被迫解除劳动合同通知书送达之后，那实际上被迫解除的理由和依据是存在的，企业的违法事实证据已经被固定，因此获得经济补偿的可能性就非常大。

但是从此案看，公司是在仲裁裁决书下达以后，进行了工资差额的补发。

根据之前的理论，单位违法事实的证据已经被固定，理应支持臧某经济补偿的请求。

但是法院考虑到疫情的影响，以“系因疫情防控期间客观存在劳动报酬计算基数不明确所致，公司并非主观故意拖欠”为由，并没有支持臧某经济补偿的诉求。

这就是个案在一些特殊情况下出现的口径差异。

相信熟悉劳动法的人都很清楚，在劳动法领域，由于地区的差异、对法条理解的差异，尤其在涉及自由裁量权的时候，同样的情况会出现不同的判决结果。